中山大学推进教师考核评价机制建设_教师考核评价机制
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中山大学：多措并举推进教师考核评价机制建设
中山大学教师考核评价体系建设，尤其是聘期考核制度的建立和完善，是进一步深化高校教师职务聘任制改革的重要举措。考核评价机制的建设检验和巩固了教师聘任制改革的成果，促进了教师人力资源与岗位资源的合理配置，优化了教师队伍结构，推动了教师个人发展目标和学校建设目标的有机结合和共同实现。
教师评价和考核体系的建立实质上是一个制度建设的问题，教师考核评价工作涉及学校的理念和组织设计，需要一系列制度配合。中山大学在实施教师职务聘任制度过程中，重视加强教师考核评价机制的建设，建立并不断完善教师聘期考核制度。学校遵循 “人心向学”的工作理念，通过建立规范的聘期考核制度，鼓励教师严格履行岗位职责，提高工作绩效，从而不断优化资源配置，为学校事业的快速和可持续发展提供人才的支撑，为学校建设高水平的师资队伍提供制度的保证。
一、基本情况
中山大学从2003年正式实施教师职务聘任制，如何强化聘后管理，建立科学规范的教师聘期考核制度，保证教师职务聘任制不断完善和顺利实施成为学校思考和实践的重点。学校在教师职务聘任制的方案制定和实施过程中，通过签订聘任合同、校院二级考核机制、沟通反馈、差异化管理、后续工作跟进等一系列的制度设计，在实践中探索形成了一套符合学校阶段性发展要求的考核评价机制。学校以每三年为一个考核期，根据聘任合同规定的条款，对每个教师进行聘期考核，目前已经分别于2006年、2009年和2012年组织了三次大规模的教师聘期考核工作。同时，根据聘任合同到期的情况按一定周期有序开展了多次零星的聘期考核工作。通过聘期考核，严肃了制度的执行，强调了程序的公平与规范，在一定程度上实现了教师的流转。
二、主要做法
1、确立基本理念，指导工作开展。中山大学在教师聘任和考核评价的方案制定及实施过程中，始终贯穿 “为中才立规矩，给天才留空间”的基本内涵。学校对不同学科不同职位教师的工作量做了既详细明确又有一定灵活性的规定，在对大多数教师的工作业绩提出基本要求的同时高度重视对出类拔萃的优秀人才的支持和保护，在进行量化管理的同时加强对教学质量的监控和评价，在强调充分发挥教师的创造力和潜能的同时强化对教师的年度考核和聘期考核，彰显学校对人才可持续发展的关心。
2、签订个性化合同，加强合同管理。教师职务聘任是考核评价的基础和前提。学校逐步完善以教师职务聘任合同为依据的考核制度。聘任合同中明确规定学校、院系与每位受聘者的责权利等相关条款。通过定性与定量相结合的方法明确受聘教师的基本任务要求。各院系可以根据学科发展需要和岗位需求，对受聘教师的教学、科研任务提出个性化要求，使教师了解岗位所要求的工作内容，通过合同管理来规范教师的教学科研活动。在此基础上，院系对与学校签订聘任合同的教师，按照合同约定的时间，以聘任合同约定的内容为基础，每满三年进行一次聘期考核。有固定期限聘任职务的教师续聘期满如未能晋升到更高职务，其与学校的人事关系即按聘任合同处理。
3.合理设计考核指标，客观评价教师绩效。院系根据教师职务聘任规程、考核标准和聘任合同对教师进行综合考核，考核内容包括职业操守、教学工作、科研成果、社会服务、工作态度、工作效果等六个方面，每个考核指标下分为若干个二级指标，全面、客观地评价教师在教学、科研、社会服务等方面的工作，努力达到鼓励教师作出更多成绩、促进教师职业发展、提高教师的工作绩效的目的。学校坚持差异化管理，在考核制度设计中，根据学校的实际和学科长远发展的需要，设计了免考核的条款，对 2 部分优秀教师的教学科研工作发给固定津贴并免予年度工作量考核，不机械地规定他们的教学或科研任务，充分体现人才评价机制的灵活性，为人才提供更大的发挥空间，营造一个较为宽松的学术环境。
4．规范考核程序，确保制度有效执行。教师职务聘任制更强调程序的公平与规范。学校实行校院二级考核机制，学校对院系进行总体评估，院系对教师进行综合考核。学校根据发展规划的总体目标，按照各院系教师的岗位数及规划数核定一定时期内（通常为3年）需完成的教学、科研、社会服务以及学科建设的具体指标；各院系根据学校核定的工作量指标制定相应的考核实施方案，及时调整院内各级职务教师的教学、科研及社会服务要求。院系教师职务聘任委员会设立教师考核小组，负责教师的具体考核工作，提出教师考核等级建议及评估报告。学校教师职务聘任委员会下设的教师聘期考核小组对院系的总体业绩进行考核，审议确定教师聘期考核结果。最后，学校将考核意见和结果向院系、教师反馈，续签聘任合同或其他处理。
5.严格执行考核结果，探索建立退出机制。学校加强对考核结果的反馈和运用，对每位教师的工作表现和专业发展作出反馈、提供意见或建议，并将考核结果作为教师职位续聘、薪酬调整、奖惩和职位晋升的重要依据。通过严格考核，对少数工作表现差、未能完成聘任合同约定的工作任务的教师，视情况分别给予院系警示、学校警告乃至不予续聘的处理，一方面使表现不称职的教师能认清自身的差距和不足，及时地改进工作或另谋出路，另一方面也使努力工作的教师享有公平的竞争环境，激励教师积极进取。在三次大规模聘期考核中，考核称职、合同自然终止、不再续聘者155人；考核称职、院内书面警告者39人；考核不称职、校内书面警告、调整薪酬者37人；考核不称职、合同终止、不再续聘者22人。对于2003年6月前入职的至2012年满三个聘期且未能受聘高一级职位的讲师，学校本着既维护学校聘任制实施的严肃性，又考虑历史原因，并兼顾学科特点和教 3 学任务差异的原则，为这部分教师设计了一系列的发展路径，包括应聘专任教员职位、校本部党政管理、实验工程、图书资料等岗位、后勤或产业集团岗位、所在院系过渡性管理或教辅岗位、独立学院或附属医院岗位、校外岗位或自主择业等，并组织开展有关岗位的集中招聘工作。学校聘请法律专家指导工作开展，安排专人跟进问题咨询、教师投诉等事宜，引导教师以积极的心态面对新的职业选择，有序地完成了这批教师的后续管理工作。这种人员能进能出的机制充分体现了学校办学过程中所倡导的“对学术的敬畏、对人的尊重、对规则的服从”的理念。
三、经验启示
实施教师职务聘任制，强调对教师的考核，目的并不是要辞退多少不合格的教师，而是强调对聘期职责的履行职责，将被动的事后考核转变为主动的事前规划，减少对教师评价的盲目性、随意性和形式化。学校在考核过程中强调程序的公平与规范，以促进教师专业发展为出发点，达到改进教学，激励进取，使教师队伍始终保持新鲜活力目的。同时评估院系的整体工作状态、完成教学和科研任务的数量和质量、学科发展状况和办学特色。
中山大学结合教师职务聘任制的实施，探索教师考核评价机制，检验和巩固了教师聘任制推行的成果。使学校的教学和科研工作走上一个更为良性发展的轨道的机制，推动学校、院系和教师为实现学校的发展目标共同努力。
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