《劳动合同法实施条例》要点解读_劳动合同法要点解读
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《劳动合同法实施条例》要点解读
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《条例》）在人们翘首期盼中，终于2008年9月18日发布实施。无论是劳动者还是用人单位，都希望《劳动合同法》所存在的问题会在《条例》中得以解决。那么《条例》是否达到了人们预期的目的呢？在此就条例中一些具有实际意义的条款和要点，给予分析解读，以供大家参考。
1．用人单位的分支机构如何与劳动者订立劳动合同
用人单位的分支机构是不具备法人资格的主体，如果该用人单位的分支机构依法取得营业执照，那么有资格作为用人单位并以分支机构自己的名义与劳动者签订劳动合同。如果没有取得营业执照，可以受用人单位委托和劳动者签订合同，但此时要以用人单位名义，而非分支机构名义。
2．不签订书面劳动合同的后果
《条例》出台前，根据《劳动合同法》的规定，如是因为劳动者的责任没有签订书面劳动合同，用人单位是否承担相应法律责任？各界比较一致的观点是不承担。但根据《条例》规定，这种观点是需要调整的。
第一，根据《条例》规定，不论是用人单位原因或者劳动者自己的原因，只要存在没有签订书面劳动合同的事实，用人单位就要承担“超过一个月支付双倍工资，超过一年视为签订无固定期限劳动合同”的法律责任。
第二，《条例》澄清了一个争议，根据规定，超过一年没有签订书面劳动合同，用人单位支付双倍工资的期限为“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，不存在一年后既成立无固定期限劳动合同，又支付双倍工资的说法。
第三，如果是劳动者原因没有签订劳动合同，企业保护自己合法权益的做法是有权终止劳动关系。一个月内终止无须支付经济补偿金，超过一个月未满一年时终止，要支付经济补偿金。在这里注意，如果超过一年的话，就成立了无固定期限劳动合同，企业则无权终止劳动关系了。
3，用人单位以在关联单位间转移员工，造成工作年限“不连续”的做法将无法达到目的《条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计
算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，原来一些用人单位在两个以上关联单位轮流与劳动者签订劳动合同，以达到工作年限“不连续”的做法，今后将不能达到借此“合法”形式来侵害员工权益的目的。
4．公益性岗位不适用无固定期限劳动合同和经济补偿的规定
地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。这里需要注意的是，主体是两类，一是“地方各级人民政府”，一类是“县级以上地方人民政府有关部门”。此规定略有遗憾的是，对上述公益性岗位开了“绿灯”，恐怕有损政府促进就业的初衷了，并有歧视公益性岗位的嫌疑。
5．明确试用期工资标准
《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。该规定因为用词不严密，可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《条例》对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
6．培训费范围明确，不包括工资
用人单位为劳动者提供资金进行的专业技术培训，可以与劳动者约定服务期。劳动者如有违反，应在培训费范围能承担违约责任。《条例》对培训费用的范围给予明确，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。需要注意的是，培训期间没有参加劳动所享受的工资待遇，不包括在培训费中。
7．以完成一定任务为期限的劳动合终止，应付经济补偿金
《劳动合同法》在规定经济补偿金的范围时，将以完成一定任务为期限的劳动合同排除在外了，《条例》将该情况纳入了支付经济补偿金的范围，规定：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。此规定对限制有些单位借“完成一定任务为期限的劳动合同终止无补偿”的漏洞来侵害劳动者利益的情况，具有积极意义。
8．用人单位违法解除劳动合同的成本增加
根据《劳动合同法》的规定和理解，用人单位违法解除劳动合同支付赔偿金的，双倍赔偿金应自2008年1月1日后起算，之前的不按照双倍计算。但《条例》对此做了突破性规定，双倍赔偿金自用工单位日起算，也就是说把2007年12月31日前的工作年限，也计算在双倍赔偿金的范围内。所以用人单位违法解除劳动合同时，付出的成本将更大了。
9．工伤职工终止劳动合同的补偿
《条例》规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。此条规定其实是对已有法规的重复，在《条例》中实无必要。但在实际操作中注意，需要提醒大家的是，只有七到十级伤残职工合同到期后用人单位不同意续订时，才会发生支付经济补偿金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的情况。
10．劳务派遣的规定仍无突破
《劳动合同法》关于劳务派遣的特别规定，存在较多的操作上的困难和规定上的不完善之处。在早前公布的《条例》草案中，有一些有价值和实际意义的条款，但在正式发布的《条例》中，做了大幅度修改。修改后的关于劳务派遣规定，基本没有太大实际意义。劳务派遣在现实劳动关系中确实比较复杂，也涉及到多方面利益的平衡。在如何规定才更有利于维护和谐稳定的劳动关系没有较大把握前，搁置一些问题的做法或许是更为恰当的。
11．行政手段有助劳动者维权效率
《条例》规定，用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。《劳动合同法》第八十五条规定劳动行政部门的职权时，遗漏了上述两项内容，《条例》的补充是非常必要的。因为在行政部门责令用人单位支付并产生法律效力后，如用人单位不履行，可直接申请强制执行。如缺少此规定，出现上述两种情况劳动者要历经仲裁、一审甚至二审的漫长程序，才能拿到自己应得的利益。所以说此规定对劳动者维权将提供有利条件，有助于提高维权效率。
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