浅谈提升小学教师职业成就感的策略和方法_教师的职业成就感
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浅谈提升小学教师职业成就感的策略和方法
摘要：结合当前的教育现状和教师个体的差异，总结归纳出提升小学教师的职业成就感的策略和方法：一是根据教师的个体差异从教师本身考虑分类提升他们的职业成就感，二是努力打造有利于他们专业成长的外部环境。通过此项研究，可以为教育行政部门制定有关政策、制度以及改善教师群体的心理状况提供参考。
关键词：小学教师；职业倦怠；职业成就感；专业成长
许多调查研究发现，随着教育体制的改革和教育岗位竞争压力的增加，我国各级各类学校教师中普遍存在着职业压力、情绪问题、人格异常和人际障碍等现象，有相当数量的教师存在着这样或那样的心理健康问题。我觉得，教师的心理健康问题会直接影响到他们对工作的投入程度以及对现状的满意度，也会在一定程度上影响着职业成就感。教师职业成就感的提高会带动老师为自身制定出更高要求的教育信念，而教师本身的教育信念出自教师的心灵，它是教师教育思想和行为的内心向导。自己从事一线教学工作二十年，对基层老师的心理了解的较多，下面针对小学教师成就感提升的策略和方法，谈谈自己粗浅的认识和见解：
一、根据教师个体差异分类提升他们的职业成就感
（一）、根据教龄特征，落实人性化管理制度
北京师范大学肖川博士曾经说过这样一段话：教育是面向心灵成长的活动，是师生精神生活的过程。教育不是简单的操作性行为，而是基于信念的事业。真正的教育是精神创生和灵魂的感召。在肖川博士的《教育的智慧与真情》一书中还引用了叶圣陶先生对教育的诠释：教育是农业而不是工业。教育所涉及的是一个生命成长的过程，它和工厂的性质不同，教育不是简单的加工和制造。再就是，教育的过程具有整体性、连贯性和长期性，也不可能按照事先确立的标准做批量的生产。既然如此，就不能给教师下硬性指标，因为各个教龄段的教师有不同的心理和生理特点，这就要求学校管理层要善于调动每一个教职员工的工作积极性，在管理过程中，把硬性的规章制度和软性的精神激励措施相结合，倡导人文化的管理模式，对教师的管理不能简单粗暴，要动之以情、晓之以理。对教龄较短的教师采取其自身专业发展与榜样带动两方面相结合的方式促进他们专业上快速成长；对教龄较长的教师，在各方面给于适当的优惠政策，克服他们的内心焦虑思想，发挥他们的特长和优势，让他们的积极性发挥到最大。
（二）、根据地域特点和优势，树立不同地域教师“奉献教育”的个人价值取向 魏书生说过这样一句话：人在一心一意、舍身忘我的境界中干工作，即使种地、做工、即使做普通的农村教师，也会心灵宁静，信念坚定。在天地间，我们来时是那么的偶然，去时却又是必然，但我们选择教师这个职业，就得学会守住教师的平凡。其实，无论你身在农村，还是在相对发达的城区，我们必须有一个好的心态，对教师这个行业强烈的职业认同，拥有一颗奉献的心，只有这样，你在会在自己的岗位上作出不凡的业绩。教师高度的职业认同是提升其成就感的前提，如果教师在乎职业生涯中的进步和成功，把促进自己的专业发展当成是自觉的追求，那么他就会有愿望去关注、参与和探索感兴趣的教育现象。联想到我们的周围的同行，有些人在工作几年后便激情减退，上进心疲软，以至教学上得过且过，这种心态会制约着他们的专业成长。无论是身在教学设施完备、生活条件优越的城镇学校，还是处在经济落后、环境恶劣的偏远山区，倘若我们每一名教师都怀着一颗奉献之心，工作中满怀激情并乐于开拓，那么会有所收获的，也可能没有取得骄人的业绩，但最起码收获的是一份心理上的踏实和真心付出过的快乐。
（三）、根据性别差异，提高所有教师的职业成就感
影响小学教师的职业成就感的因素是多方面的，并且这种状况在短时间内不容易改变。所以本人认为，通过学校应采取多种手段和措施使教师个人的教学素养不断提高，再通过有效的学校管理，才能使学校环境与教师的个体特点之间形成良性的互动，才能促使教师的职业成就感不断增强。因此，在提升教师的成就感过程中，学校管理也是一个很重要的环节。通过走访被调查的学校自己的所见，我认为，不同的管理理念，老师们的工作态度也就不一样。如果学校管理层用一种科学的管理思想作支撑，注重教师人际关系的和谐和全面提高，从老师们的精神面貌上就会反映出积极、乐观、舒展，反之，从老师的面貌表情中就会流露出一种茫然和倦怠感。
在智力发展上，男、女教师没有明显的性别差异，但各具其特色。男性擅长抽象和逻辑思维，而女性想象力丰富，她们擅长形象思维，因此男教师在体育、数学、综合实践、科学等科目的教学上占优势，女教师则更擅长语文、音乐、美术和英语等科目的教学。另外，男性开拓意识强、他们勇于创新，女性则生性细致、敏感、韧性较强，学校管理层应该根据教师群体的性别差异，根据男、女教师的性格特点，让女教师做哪些“精雕细琢”的工作，让男教师去做那些创新性的工作。因此，为了学校的长足发展，学校领导应该确立以人为本的管理思想，树立民主平等、互帮互助的观念，营造和谐、上进的教育教学氛围，并结合教师性别的特点和优势，把他们每个人的潜力发挥到极致，提高所有教师的职业成就感。
（四）、根据第西的自主性动机理论，激发不同职称教师确立自我奋斗目标 二十世纪八十年代后，第西研究发现：真正影响行为激发和调节的是人们对行为的自主性和控制性意识。人们越是将行为知觉为自主的，就越能体会全身心投入并负起责任。一位教师，从他踏上讲台的那一刻起，就拥有了一个巨大的舞台。唱什么戏，怎么唱，唱多长时间，唱出自己多少功力，能否得到观众的喜欢，能否从中获得自我满足和幸福，最终取决于他自己。在目前影响教师专业成长及工作积极性的各种因素中，“职称”已成为每一个教师必须面对的头等大事，好多教师工作的动力都是来源于年终考核和职称聘任能否聘任，只要是和考核挂钩就会不惜一切代价，如果和考核不沾边，就会搁置一边，就会搪塞或应付。试想一下，如果大家都怀有这种功利思想，谁还会心平气和的去面对那一双双求知的眼睛，谁还会考虑孩子的未来，谁还会去奉献？
教师的职业成就感和幸福感，或者说教师的最大快乐和幸福，不是来自个人利益的获得和感官的刺激享受，而是来自学生巨大的成就和对自己、前人的不断超越。我们每个人都应该有一个自己的奋斗目标，不要把自己的幸福观建立在职称评聘或其他的和物质挂钩的东西，因为这所有的一切并不是职业快乐的真正根源。本人认为，只有让自己时刻站在高处，把自己的幸福维系在学生的收获上，把快乐建立在自己不停息的专业成长上，那时就会达到一种忘我的境界，就会达到一种生命的自觉，也就会真正享受工作带来的快乐。
（五）、根据自我效能感理论，激发不同学历教师的最大潜能
班杜拉认为自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信息或信念。自我效能从本质上讲是自我生成的能力，是人类最根本的能力，人们通过它就可以对技能进行权衡和判断，也可以对自己的思想加以评价和改变。自我效能感影响人们的行为选择。自我效能感的判断决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍时将坚持多久。自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式，自我效能感低的人与环境作用时，总会感到个人的不足，并将潜在的困难看得比实际更严重。班杜拉的研究表明，自我效能感的直觉与人的实际能力并不完全相同，在动机作用的过程中，起作用的不是能力而是自己是否胜任的直觉。当教师的自我效能感较高时，他们对完成某项任务的心理预期一般都会比较高，在职业工作中就会比较自信和乐观，反之，就会经常患得患失，就会在困难面前望而却步。由于历史的原因，在中国目前的小学教学群体中，各种学历层次的教学人员都有。本人认为，学历也不代表水平的高低，关键是教师本身对职业的理解程度和对自己所教科目的专业钻研程度。学校管理者应该为教职员工搭建平台，充分发挥他们的才能，让每位教师都拥有乐于奉献、勤于开拓，作为教师本人，也应该在现有的基础上不断提升自己的专业素养和专业能力，只有这样，才会让自己立于不败之地。
（六）、让每个教师正确看待荣誉及归因
由于每位老师所接受的教育层次和社会阅历不同，再加上投入到工作上的精力和时间不一样，最终的和呈现的结果也就不一样，有的老师在工作上很用心，并且勤学好问，工作不长时间就成了学校的教学骨干甚至是优秀教师，而有的老师工作了几十年，却囊中空空、一无所获。两种截然相反的结果，原因是什么？我认为这应该值得我们每个老师去反思。好多人没有达到自己预想的结果，把责任归咎于环境的不利和老天的不公，这显然不是正确的归因。作为一名教师，机遇都是均等的，我们的命运掌握在自己手里，只要努力了、付出了，一定会有所收获，也可能因为这种或那种原因，自己成不了名师，但最起码你收获的是一份无怨无悔的快乐心境，这也是作为一个人最有价值的追求。我们每个人不要过于热衷于荣誉或其他物质的东西，要有自己的精神追求，要正确的给自己定位，要经常反思，并能给自己的结果正确归因，只有这样，才会无怨无悔的去工作并享受工作带来的快乐。
二、创造有利于提升小学教师职业成就感的外部条件
学校管理对象的主体是具有独立性格的人，各个年龄阶段的人在生理和心理特点上差别挺大，这就意味着学校管理层要善于把制度管理和人文关爱结合起来，使管理更加有序和高效，激发所有教师的内在潜能和工作积极性。
（一）、努力创建绿色、和谐的人际关系
在学校中，有三种关系起主导作用，一是管理者和普通教教职员工的关系，二是老师之间的关系，三是老师和学生之间的关系。其中，第一种关系对老师的影响尤为显著。本人认为，管理者和普通教职员工的关系是否和谐关键在于管理者，学校可以通过每周的例会或其他的大型聚会，形成正确的舆论导向，引导老师团结协作、自我反省和自我教育，倡导团队精神和奉献精神，把校务公开落实到实处，培养教师的主人翁意识和„校兴我荣，校衰我耻‟的集体荣誉感。与同事相处，需要的是多换位思考，要与人为善，要相互尊重，要以大局为重，避免在一些小事上斤斤计较。与学生和谐相处，最关键的是要付出爱心和诚心。全国优秀教师高万祥曾说过这样一句话：“教育就是爱，爱就是教育。教育的爱心是一种教育的圣心，教育人道主义的体现。世界上，优秀的教师各有各的优秀，但是有一点一定是共同的，这就是拥有爱心”。
（二）、采取多种措施，为教师搭建发展平台，满足他们的成就需要
教师专业成长的不同阶段，需要也就不一样，学校管理层应该抓住教师发展的各种需要，激发他们的工作热情，学校的整体发展增光添彩。青年教师渴望被发现、被认可、被赞扬，那么学校领导应及时为他们搭建展示自我的平台，让每一个年轻教师都有尝试成功的机会。而中年教师，他们大都积累了丰富的理论知识和教学实践经验，但这个阶段，他们的业务发展处在„瓶颈‟，想突破自己又有点难度，这就需要学校领导适时地引导他们走出迷茫，为他们提供外出学习的机会，让他们接受一些外面新鲜的教研、教改气息，让他们逐渐形成学校发展过程中的中流砥柱。老年教师为教育事业花费了大量的心血，他们有强烈的„尊重需要‟，作为学校领导和普通教师，应该时时感受到他们的存在，在管理方面和教学上多听听他们的意见，让这些老教师在自己的工作岗位上继续为学校的发展发挥余热。
（三）、通过心理辅导或干预措施使教师提高面对挫折和失败心理承受能力 在生活过程中，每位教师难免会遇到不顺心的事，在教学过程中难免会遇到挫折和失败，学校管理层应定期的对教师进行心理辅导，如有必要甚至可以采取一些干预措施，其中包括教师觉悟的提高、合理的个人目标、成功或失败的正确归因等等，让教师心理达到平衡。
（四）、制定发展性教师评价制度，激励老师提高自己的专业素养和教学水平 教师的压力和心理失衡，好多是来源于评价机制的不健全。实践证明，发展性评价制度通过促进教师的个人发展和学校的发展，已经成为一项缩小教师心态和学校氛围之间差距的有力措施。从长期以来，对教师的评价大都是按教学成绩，这就势必让老师们而忽略了其他方面的提高。针对目前评价所出现的问题，作为学校领导，不能单靠教学成绩这一项来评价老师，要充分考虑教师的工作起点和特色，结合学校的教师现状出制定发展性评价制度，用“多把尺子”来衡量教师，让所有的教师感觉到被重视、被欣赏，并且引导老师本身进行正确、合理的自我评价。只有评价合理，老师才会心甘情愿的去付出，才会正确的看待工作中的得与失。每一个老师都希望成为一名让孩子喜欢、家长欣赏、同事认可的好老师，那么作为学校管理层，应该在校内多举办各种形式的专业成长论坛和讲座，给老师的发展确立一个正确的导向。作为教师本人，在施教过程中要运用正确的方式和策略，用自己的人格魅力和有趣、高效的课堂吸引学生，在教学中能有所创新。只有这样，才能使教师以饱满的热情走进课堂，才能把教育质量落到实处。
三、其它方面
在市场经济的大背景下，人的价值观念趋于多元化，社会上相当一部分人以挣钱多少衡量人的价值，教师待遇近几年虽有大幅度提高，但远没达到人人称羡的地步。学校可以通过报纸、电视、网络等媒体加大对学校工作和优秀教师先进工作事迹的宣传，再就是利用家长开放日、家长学校等形式，让社会各界对老师的工作有更深刻的了解，评价老师不再局限于分数，而是要多维度的看待老师的工作业绩。
学校通过组织老师家庭联谊或各种形式的聚会，拉近学校与教师家人的距离，通过采取多种措施获得教师家属对学校工作的理解和支持。
总之，教师职业成就感的的提升，不但需要教师本身付出汗水，而且需要学校、家庭乃之整个社会共同努力才行。
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