留人申请书
第1篇：留人申请书
留人申请书
在市场经济发展迅速的今天，很多场合都离不了申请书，申请书可以使我们的愿望和请求得到合理表达。你还在为写申请书而苦恼吗？下面是小编收集整理的留人申请书，欢迎阅读与收藏。
尊敬的XXX：
我是XXX.我郑重向社联提出留任申请，申请留任社团联合会。 大学生社团联合会它是在校党委领导和团委具体指导下的学生社团联合组织，负责学生社团的日常管理工作。
它秉着“繁荣社团文化 构建和谐校园”的原则，为丰富同学们的课余文化生活、推动社团的发展建设默默奉献自己的力量。在团委老师正确指导和主席团的带领下，各部团结统一、精诚合作、切实履行自己的职责，形成了一个以主席团为核心的积极上进，乐于奉献，工作高效有序的.学生组织。
20xx年10月，我很荣幸成为20xx届院社联信息部的一员。一年来在社联信息部的工作和学习中，一方面我在尽自己最大努力奉献付出、为同学们服务；同时，我也在收获成长、从这个组织中汲取了很多很多的营养。在例会上，听老师的教导和上级们的经验，每一次都受益匪浅，对自身组织性和纪律性都是一次加强，思想上都是一次提升；在组织活动中，在与同事们团结合作中，我尽心竭力努力把自己的任务完成到最优，同时博采众长、历练自我；在观摩活动中，我虚心学习体悟，习得知识，收获颇丰。
回顾这一年来自己做的工作，有付出，有收获，有教训，也有遗憾。每一次都是一次锻炼一次成长尽自己努力做了一份贡献。我深深地感谢社联教给我的一切：感谢团委老师、主席团、部长们的关心和指导，感谢各部委员的热情的帮助和无私的友谊。同时也感谢锻炼我各种能力和素质的各个活动。而这一切都让我对社联产生了深厚的感情，我真心地渴望我可以继续留在这个组织中，在它的带领和指导下继续前行；我渴望做一个传承者，把师哥师姐们的经验和智慧的结晶倾囊传授给社联即将到来的新人；我渴望能为社联的工作和学院的建设更多地奉献出自己的力量。我深知自己的能力还需要继续的提升，自己的工作还需要近一步完善。但我有决心有信心去迎接新的挑战，承担更多更重要的使命。因为对社团联合会的感恩和热爱是我不竭的动力！
我诚恳地希望团委领导、老师能够给我这次机会，让我能够为社团联和会继续服务，我定将做到带着领导与老师的信任，秉承社团联合会的宗旨，严格要求自己，认真踏实工作，为学校贡献自己的力量！
此致
敬礼！
申请人：XXX
XXX年XX月XX日
第2篇：留人机制
运用现代人力资源管理，建立科学合理的留人机制
企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。而我公司在企业人才的管理中的一些问题对公司的健康发展起到了一定的阻碍。
现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题：
１．我们公司属于汽车制造行业，虽然是特种汽车制造行业，但与其它大企业相比，是一个刚起步的小型企业，管理层级不多，管理幅度不大。企业内部员工素质结构差别很大，高层，中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍，整体素质结构不同决定了员工从事职业的价值观和人生观的差异。我们往往可以从员工的素质结构中可以透析员工的工作目标，工作理想和工作态度。比如在生产部，绝大多数员工来公司工作的目的是为了得到稳定的，自已认为可以接受的薪酬，关于人生未来职业发展和工作成就感两因素从未考虑过。技术发展部略有不同，在注重薪酬待遇的同时，他们也在乎公司对他们的关注和支持，事业归属感和成就感，以及未来事业的发展，但对公司企业氛围，良好和谐人际关系方面就不是很在乎。素质决定思维，思维决定行为方式，了解公司不同员工的素质结构，有利于了解不同员工的工作动机，工作目标，工作理想和工作方向。从而可以帮助我们调整管理方式和管理制度。
２．在公司用人原则上，主要有忠诚度，工作态度，工作能力和工作经验四个要素。但我个人认为，作为新进的员工，在面对一个不完全了解的公司面前，是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，我们也不能保证他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。
３．从内部培养员工的角度分析，公司在育人方面的潜能是可以进一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培养公司内部有高度忠诚度的员工。这可以从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个帮带人员，在指导其尽快适应新工作的同时，可以把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择帮带人员时要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。
以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们
要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。现在摆在公司面前的问题是：如何引入适合企业发展的人才？如何留住企业需要的人才？如何提升这些人才的能力？如何使这些人才更好的发挥自身的才能为公司服务？
自入职两个月以来，我的主要工作是处理公司人力资源管理方面的问题，在工作中发现公司的人才流失比较严重，人才梯队的建立不完善，人员素质的不齐，工作积极性不高，这些问题的出现一方面是由于公司所处现阶段的实际情况造成的；另一方面是制度的不够完善和执行的不到位造成的。要解决公司现阶段在人力资源上的问题，需要采取以下措施：
一、增强人力资源管理观念，提高人力资源方面的投入。现代人力资源管理应该是和公司的战略发展相结合的，它对公司在发展上起着战略支持的作用。而我们公司现在的问题是缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司也尚未
完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训。
二、建立科学合理的、适应公司现阶段发展的组织机构，制定明确的岗位职责，划分合理的岗位级别。
1.企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。
2.建立清晰合理的组织结构，明确的部门分类和科学的岗位等级，对公司建立公平、科学、合理的薪酬制度、绩效考核制度以及人才梯队的建设有着至关重要的意义。
三、建立公平、科学、合理的薪酬体系。
1.公平科学合理的薪酬分配制度是留住人才的关键。薪酬是驱动员工为企业“卖命”的妙招。薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接关系到企业的效率和劳动生产率。
2.明确、合理的薪酬制度是员工不断提升的动力。建立科学、合理、明确的薪酬制度，让员工明确知道自己在公司的劳动价值，并明确自己的目标，迫使员工结合自身实际情况，发挥个人潜力，为公司创造更大的价值，以取得更多的报酬。
3.根据企业经营状况，年度支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，及时调整企业薪酬体系，尽量达到内部公平，外部具有竞争力。通过建立标准的考核体系、薪酬分配模式，切实做到奖勤罚懒，优胜劣汰，形成“各负其责、各尽其能，奖励能者、鞭策庸者”的良好机制。通过有效的激励机制来促进企业业务发展和管理的提升，让核心员工、团队充分参与大客户开发、服务和管理工作，一
方面可提高企业整体战斗力，另一方对高级人才也是重要的培养方式
四、建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质
加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能培训。在组织培训前，应建立完善的教育培训制度，主要做好以下几个环节：
1.选择合适的培训对象。在企业中，决策者、核心管理者和骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此这部分人应作为培训重点。
2.选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。
3.扩大在职员工的制度化培训。
4.制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。
企业要提升自身竞争能力，必须从管理理念、企业文化建设、建立教育培训制度，构建学习型组织等方面入手，增强自身吸引力，从而有效留住优秀人才。
五、建立畅通开放的沟通体系。
第3篇：企业留人案例
企业留人的案例及方法研究
---------为揭东东莞分公司提供案例分析
员工是企业最大财富，人力资源是企业最宝贵资源。人才的合理配置、合理任用、长效留用等，都关系到企业的兴衰成败。许多企业都宣称自己坚持是„以人为本„的人才战略。可是，实际工作中，往往工作不到位，措施不佳，收效甚微。综观目前大大小小的企业，人才流失严重，普工严重缺乏，企业人力资源普遍短缺，而且此种现象还在不断加剧和恶化，许多企业老板为此焦头烂额又无可奈何。下边我们将从实际案例分析来来探讨这一问题。绝大多数失败的企业之所以失败，一个主要原因就是选人不对、用人不当，或者是无人可用。我们不否认，企业在成长过程中会遇到很多困难和障碍。但是，当我们把眼光放得更长远一点就会发现，只有“人”，才是这类企业发展过程中遇到的最大困扰；也只有“人”，才会使企业成功地走出困境、安然跨越成长期一场又一场霜雪的最具革命性的力量。然而，企业在人力资源上总会遇到难以逾越的五大困难。
1、资源匮乏、难招人。
许多企业存在着一个很大的矛盾。一方面，公司在内部资源（
第4篇：企业留人七招
企业留人七招
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。职业发展留人
突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。
企业发展留人
突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。公平竞争机制留人
主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。
高薪留人
企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
“超弹性
第5篇：中小企业留人简略
中小企业留人简略
自工作以来，在接触的企业中，多数中小企业管理者反映出了人才招聘困难、留住人才更困难的问题。在这里针对此问题，就如何留住人才与大家分享一下我的一些看法，因个人能力问题，固不能成为正统言论，仅做一家之言留存于世。
【人才流失的问题】
记得不止一次地看过一个帖子，大意是员工离职无非是以下两种原因，一是钱没给到，一是心受委屈了。细细一想，总结的很对，人的需求无非就是物质需求和精神需求，只要这两方面满足了，人自然也就顺从了。（“逐梦人”原创作品）
所以人才流失的原因还是总结为两点，第一点就是钱没给到位，不能满足员工的基本生活或者物质生活发展的需求了。比如，刚毕业的应届生，考虑的只是眼下生活，这个阶段，满足他们的基本生活，并略有剩余就是最好的工资标准，具体数额可根据当地消费水平而定；而即将成家或已经成年的青年则要考虑房贷、车贷等因素。第二点则是，自己的发展方向与企业的发展战略不一致，即在企业发展过程中员工的个人观点、想法和发展前景受到了限制。
随着时代的进步，初期步入工作岗位的员工会比较重视第
第6篇：人力资源留人方案
核心员工之于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才”，从管理学的“80~20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。
“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。甄别企业的核心员工
要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲
第7篇：呼叫中心留人
任何一项工作，长时间做，都会感觉到枯燥。随着厌倦的滋生，离职率自然开始提升。不是找到了更好的工作，而是感觉到厌倦了，认为工作中再也学不到东西了。其实离职员工只是冰山的一角，还有为更多的员工，对工作没有了激情，只是没有提出离职要求，处于得过且过的状态。这种现象不仅限于客服代表，在呼叫中心其它职能部门也会出现，这就是所谓的职业枯竭。只是呼叫中心的特点使得职业枯竭的周期变得更短与表现更明显罢了。这里我们提出几个方法供大家参考：
（一）轮岗
分工使得工作效率提高，但是长时间的简单重复又使得士气低落，工作效率低下。因此进行适当的轮岗是增加企业活力的一个行之有效的办法。通过轮岗也可以使员工理解不同岗位的工作难度，从而加深员工间的相互理解与信任。
（二）等级认证
目前国内对呼叫中心工作者的认证多数仅仅限于管理者，比如COPC认证等。从呼叫中心一线人员自身价值的体现角度出发，本人建议设立内部的的客服代表技术资格或是技能认证机制。通过这样的认证机制使呼叫中心一线人员，在不同的职业阶段都有新的奋斗目标，从而增加了呼叫
第8篇：留人用人方案
确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
留人用人方案篇一
为汲取近期我县发生的安全事故教训，准确把握当前安全生产形势和存在的突出问题，坚决预防各类事故的.发生，保障生命财产安全。根据县委、县政府6月23日召开的安全生产工作通报会会议精神和县安委会制定的“百日整治”专项行动工作责任分工安排，特制定本方案。
按照“全覆盖、零容忍、重实效”的总体要求，严格执行新《安全生产法》、《道路交通安全法》和安全生产“党政同责、一岗双责”的暂行规定，认真落实“管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营必须管安全”的要求，深入开展道路交通、建筑施工、特种设备、原油生产等重点领域专项整治行动，坚决防范各类安全生产事故的发生。
为确保专项行动扎实开展、取得实效，特成立“百日整治”专项行动工作领导小组。
组 长：贺建宏
副组长：姬存伟 李
