中国企业文化建设问题（精选7篇）_中国企业文化建设

2022-01-29 企业文化建设下载本文

中国企业文化建设问题（精选7篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“中国企业文化建设”。

第1篇：企业文化建设问题

你怎么看待企业文化建设这个问题？

企业文化不可或缺，没有文化的企业是走不远的。企业文化是一个企业赖以生存的生态系统，为企业成长提供了良好的环境，让企业可以生机勃勃地健康发展。企业文化最大的作用就是给员工提供激励。这种激励是多维度的，能够提供物质所不能带来的巨大力量。

作为企业文化具体操作者，你有哪些好的经验？以及遇到哪些比较棘手的问题？

企业的发展离不开企业文化，不少企业都能够摆脱对自己企业建设认知的“混乱”。对企业文化有了相对比较正确的认识，对企业文化建设也比较重视。很多企业开始着手提炼和塑造自己的企业文化，但在企业文化建设方面往往会比较的片面。具体表现在：

1、文化没有个性

有些企业在进行企业文化建设时，完全照搬其他企业的方式，比如“以人为本、团结、拼搏、创新”等这样的企业理念。世上没有两片完全一样的树叶，也不存在两家文化完全一样的企业。

企业文化受很多因素影响，包括创业者个性、行业特点、企业历史、愿景目标、发展战略等。企业文化建设是企业对自身成功经验和思想的总结和提升，因此，应该具有很强的独特性。“索尼的先驱精神”，诺基亚“科技以人为本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力与魔力文化”，这些卓越的公司都从自己企业的角度提炼和宣扬自己的文化，非常富有个性。

2、缺乏核心理念

也有些公司在提炼公司理念时，从愿景、使命、价值观、哲学、精神，一直到人才理念、营销理念、研发理念、竞争理念等，但往往让员工一头雾水，不知道究竟企业文化建设的核心是什么。我们认为，企业文化必须明确企业的核心理念，包括企业使命和核心价值观，是企业经营发展的源动力和最高准则。

使命是企业文化建设发展的责任感、追求与理想，是一种崇高的精神境界。比如索尼公司在自己刚创业，根本没有什么知名度时，就立志改变日本产品在世界上的“劣质低价”的形象；强生在1886年创立之初，就以“减轻病痛”为理想，到1908年，这个目标逐渐成为一种企业的哲学，并把顾客服务和关心员工放在股东报酬之前。

核心价值观是组织长生不衰的根本信条，即公司深信不疑、笃定遵守的最高指导原则。核心价值观区别于一般价值观，通常只有3到6条。小罗伯特.约翰逊写下强生的信念时并不是基于一种信念和利润的理论，而是因为他内心深深拥护、希望保存这样的价值观“顾客第一”。

3、企业文化不一致

这个阶段的企业，企业文化建设往往给人比较散的感觉，也就是说可能理念与制度、行为、物质四个层面并不统一，理念倡导的是创新，可公司实际上可能比较的保守，不允许失

败。

安然公司2000年年报上所陈述的公司价值观是沟通、尊重、诚信、卓越，但安然公司的所作作为显然严重违反了诚信的原则，它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化建设从推崇进攻性战略转变为日益依赖不道德的投机取巧。安然雇佣了一批律师和会计师，使安然成为违背法规而不被抓住的行家。这种建立在不良企业文化基础之上的公司，轰然倒塌是必然的。

所以，企业文化建设的这些片面阶段都是普遍存在的，企业只有在不断的完善中才能发展得更好。企业领导在督导企业文化建设方面也需要花费更多的精力，要兼顾全面让企业文化更好地发展下去。

第2篇：企业文化建设问题

昌河开始关注并研究企业文化是80年代末的事，特别是“九五”以来，无论是理论研究，还是实践探索，昌河的企业文化建设都积累了不少成功的经验和做法，比如说制定了“昌河文明公约”和《职业道德规范》，制订了视觉识别系统，加强了企业环境建设等等。由于企业文化的外延很广，几乎渗透到企业的所有方面，因此本文笔者仅就企业文化建设中应该注意的几个问题谈谈个人看法。

一、企业文化要有特色

关于这一点本来无可争辩，但这里有个问题，就是什么才是特色?所谓特色，就是要有独特的风格，个性鲜明且富有魅力。独树一帜又要与时代精神相融合，不能游离于所处的环境之外。外显的东西虽然重要，但关键还是要看内涵。就如同一个人，穿的是奇装异服，说的是怪话连篇，能不能说有特色?恐怕不能说有特色。即使打扮得体，富有新意，但没有品位，这样的特色也会黯然失色。另外，同一件事物，有的人认为有特色，有的人认为没有特色，这与每个人站的角度、知识面、眼界有关。比如说一项技术，如果自己与自己比，可能已经很先进了，但是与别人一比，与国外一比，才发现其实还很落后。所以说特色是相比较而存在的，没有比较就没有特色。为什么在企业文化塑造的初期最好引入专家，要土洋结合，内外结合，就是因为专家见多识广，能够比较的对象多，使企业少做无用功。

二、注意把握几条原则

1、坚持企业文化建设目标与公司经济建设目标同步规划、同步实施的原则。企业文化形成于企业的发展历程之中，而又作用于企业现实的方方面面，因此，优秀的企业文化必然是历史与现实的良好结合，是与企业相伴始终的。所以，公司在考虑短期、中期、长期企业发展目标时，都要把企业文化建设纳入其中，进行通盘考虑。

2、坚持企业文化建设由集团公司统-规划、统一部署的原则。企业文化建设要以必须由集团公司规范为统一的准则，各分(子)公司不允许各行其是，各出各的方案，从而保证集团公司整个企业文化建设的整体性，最终通过规范化、系统化实现昌河企业文化的特色化。

3、坚持一次规划、分步实施的原则。企业文化建设是一项系统工程，不可能一蹴而就。要长远有目标，每年有安排，近期有打算。这就是积细流以成大江，汇大江以成汪洋。

三、必须澄清几个认识误区

1、企业文化就是思想政治工作。由于企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以人为本的原则，因而有些人认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际惯例接轨而取的一个新名词，其实质都是一样的。

2、企业文化就是文体活动。这种观点具有相当的普遍性，不少人在谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容，在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设。

3、企业文化就是标语口号。有些人认为，在办公楼或工作现场，悬挂或张贴一些诸如““团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳，赏心悦目，念起来朗朗上口，铿锵有力，因而就是企业文化。

4、企业文化就是企业标识。许多人认为，建设企业文化，主要是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂--面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌。

不可否认，上述几种观点都有其正确的一面，但他们或只看到了企业文化的表现形式，或只看到了企业文化的载体，其局限性是显而易见的，对实际工作也是十分不利的。

四、正确把握几个关系

一是企业文化与思想政治工作的关系。

思想政治工作属于政治范畴，而企业文化则发源于企业管理用之于企业管理，属于管理范畴。企业文化是直接指导和规范企业生产经营及员工行为的管理方法，而思想政治工作虽然长期以来也一直强调结合经济工作一道做，但它的重点是从党的方针政策、“三德”、“三观”教育出发，围绕如何促进企业生产力发展，形成良好的企业风尚而开展工作的。企业文化建设涉及企业的风格、体制、政策及企业形象等各方面的管理实务，而思想政治工作主要是思想建设及作风建设。

企业文化只属于本企业，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要。企业经验是可以学习的，但是企业文化是不能照搬的。企业文化是自己的孩子，必须自己生自己养才能长大。而思想政治工作的内容、方法等却可以适合于每一个企业。

企业文化有明确的规范性和一定的强制性，它要求员工必须按照统一的制度规范和行为准则进行工作和社交。比如海尔对员工在企业内部行走时应靠路的哪一边都有规定。而思想政治工作的方法要求重在启发觉悟，要和风细雨，润物细无声，一般不带强制性。

因此，两者的正确关系是，不能互相代替，却必须有机地结合。企业文化建设是思想政治工作渗透到经营管理中的极好途径和载体，可以使思想政治工作更具有针对性、实效性、主动性和时代感。同时，企业在建设企业文化的过程中，也应当利用思想政治工作的资源优势来推动优秀企业文化的形成。二是企业文化与管理制度的关系。

有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。

管理制度与企业文化是互动的。当某种文化需要倡导时，可以把要倡导的新文化“装进”制度之中，来加速员工对这种新文化的认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又会催生新的制度。

文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。比如说交通管理，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高；反之，如果没有警察监督时司机也能按照交通规则办事，制度已经内化在司机心目中，变成一种文化，制度成本会大幅度下降。

管理制度与企业文化永远是并存的。由于人的价值取向的差异性、对企业目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对企业的目标有高度的认同，也不可能达到行动的协调一致。

三是企业文化与CI战略的关系。

现代CI战略是20世纪50年代由美国IBM开始，主要强调视觉识别即VI，70年代日本人将它与企业文化研究成果结合起来，提出理念识别MI，行为识别BI，于是CIS战略正式诞生了。可以看到，如果我们把企业文化划分为四个层次，其中三个层次是与CI战略重合的，因此，实施CI战略是优化企业文化的重要方法和途径。

但是CI战略与企业文化建设是有区别的。CI强调的是识别，即外界怎样通过CI系统所传递的信息将一个企业从众多企业中区别开来。同时CI战略往往从企业外部导入，并且请专家进行策划，CI专家有可能以自己的爱好，企图以一种全新的形式，赋予企业形象特殊的意义，从而忽略了企业内部本身固有的优秀企业文化传统，结果专家一走，企业理念识别系统就被搁在一边，剩下徒具形式的视觉识别系统。因此，实施CI战略只是企业文化建设的一个十分重要的方面，但企业文化在塑造初期可以以导入CI系统为突破口。

第3篇：中国企业文化建设的几个问题

中国企业文化建设的几个问题

刘茂长

〔摘要〕企业文化建设是近年来人们十分关注的一个重要问题。本文认为：企业文化建设应继承和发扬中国优秀传统文化，并注意吸收外来文化的精华，融入现代意识、市场意识，进行传统文化与现代文明，东西方文化互融互补的整合创新，创建一种既具民族性、传统性，又具国际性、现代性的中国企业文化。它必须适应我国市场经济、经济全球化以及知识经济时代的需求。企业文化的构建要以建立现代企业制度为核心和前提。没有现代企业制度则无所谓企业文化。

〔关键词〕企业文化；民族性与国际性；现代意识；市场意识；现代企业制度

〔中图分类号〕G122〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0139(2001)01-0013-06

一、企业与企业文化

企业文化建设是近几年来人们极为关注的一个问题，何谓中国企业文化，对这个问题说法不一，但就其内涵而言，它应当包括：一是传统文化的精华，二是现代文明的精华，三是现实的经济关系、经济活动与伦理关系，这三个方面构建了中国企业文化。由此不难看出，所谓中国企业文化，它的重要特征是既具民族性、国际性更具现实性。从民族性而言，它必然根植于传统文化的土壤中；从国际性而言，随着中国企业进入国际市场进程的加快，中国企业文化自然也随之而融入国际企业文化之中。现实性是针对不同的企业在长期的经济活动中形成的更具个性的企业文化，如中国一汽提出的“领导要有正气，职工要有志气，产品要有名气”，大连一家企业提出的“四个为本”的企业文化，即以产品为本，以质量为本，以人为本，以人的精神为本。这就是企业文化的个性，也是现实性，当然这种现实性又与传统性有着深刻的一致性关系。不难看出，所谓企业文化是指企业在长期的生产经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品和服务等制度和物质因素的集合。企业文化可分为精神层、制度层、物质层三个层次。企业文化的核心是精神层，是呈观念形态的价值观、信念和行为准则，体现为企业哲学、企业精神、企业道德、企业宗旨和企业风气等；企业的制度层是呈行为形态的员工的工作方式、社交方式和处事方式等，具体包括企业的各类管理制度、企业习惯等；企业文化的物质层主要表现为企业形象，具体包括产品设计、企业外貌、企业公共关系用品、员工服饰等，从物质文化中可以折射出企业精神层和制度层文化的内容。企业文化的这种基本的内涵决定了企业文化变革的形成需要一个漫长的初步创新、逐步完善、定型和深化的过程，其复杂性则体现为文化的形成受到企业生存和发展的需要、企业环境、倡导者能力、员工素质、文化传统和企业现实条件等多方面的影响，是这些众多因素相互作用的产物，是一个群体学习和创新的结果。特别是中国企业文化既要吸收外来文化的精华又要继承我国传统文化的精华，并在互补互融的过程中构建新的企业文化。众所周知，中华文化源远流长，根系深厚，博大精深。文化，正如黑格尔所说“不是一尊不动的石头，而是生命洋溢的，有如一道洪流，离开它的源头越远，它就膨胀得愈大。”应当认识到，中华传统文化的精华部分不仅可以与市场经济相容，而且能够成为现代企业文化的深厚基础。人大副委员长成思危先生将儒家管理思想的精华归结为“重在治国、以人为本、以和为贵、知人善任”，将兵家的管理思想精髓概括为“深谋远虑、雄才大略、随机应变、速战速决”。一个是管理思想，它与现代企业人本管理思想的主张、现代人力资源管理原则要求是十分吻合的；一个是兵家管理思想，与现代企业的战略管理思想同样是极为吻合的。

1所以我们说中国企业文化是一个既具民族性又具国际性的亚文化，民族性与国际性的互融性正是它的一个重要特色。

二、企业文化要融入现代意识，要融入市场意识

有关人治与法治问题，中国重人治而轻法治，这里就存在由人治向法治转化的问题。美国学者吉特霍夫斯泰特在1980年曾经给出了著名的描述民族文化的四个维度：权力距离(承认社会的权力在组织机构中不平等分配的范围，可以理解为职工和管理者的社会距离)、不确定性避免(用于描述一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图通过提供较大的职业安全，建立更正式的规则，避免偏激观点和行为)、个人与群体的关系、男性化倾向(用于描述男性价值观，如自信、获得物质和金钱、不关心他人、强调生活质量等，在社会中占优势程度)。中国企业文化最明显的特征是官本位制，如省、地、市级企业，由此相应的当然是按此级别实施其相应的权力，并由此体现民族文化的四个维度。体现这四个维度的企业文化也是由官本位导演出来的，企业领导者也是和官本位相应的，四个维度的民族文化随着中国企业的改制转轨也在向现代企业制度迈进并发生变化，也就是说，融入现代意识与市场意识对所述四个维度正在发生着变化。

对于中国企业文化而言，重要的是创新，但是何谓创新呢?这是当前一个最热门话题。创新与继承之间，是既有内在联系又有区别的一对关系，创新更多的是在继承基础上的创新，没有继承一般说来也就没有创新。企业文化创新关键是应在继承基础上，在“新”字上下功夫，而难就难在“新”字上，所以创新者重要的是要从企业的民族性与国际性和现实性三维整合基础上构建新的企业文化，要在个性上下功夫。如笔者所接触的一家企业，它以和合为核心，伦理文化、法理文化、民主文化互融性构建的企业文化体系。提出了“追求利润、但不惟利是图；勇于竞争，但不伤天害理；等价交换，但不斤斤计较”的为商原则；并提出“功高不自傲，权重不谋私，求名不虚荣，牟利不忘本，得意不忘形，失意不沉沦，贫贱不移志，富贵不荒淫”，它的公关理念是“先交朋友后作生意，边作生意，边交朋友，做回生意交一批朋友”等。这些都是从不同的企业的现实性提出的企业文化理念。而这种理念，当然也是继承基础上的创新，它既有对我国传统文化的继承也有对现代文化的继承。所以继承与创新的关系，继承是基础，而创新是关键。当然也有的说综合就是创新，但是综合基础上也要有不同于原来的并确有新的功能与其独特之处者才能称之为创新。现在人们对于何谓创新，首先在概念上就比较混乱，因此对创新要有严格的认定和科学的内涵。还有一个问题就是创新与发明的关系，创新与发明更有它深刻的内在联系，发明者当然也是创新者，但是创新者不一定就是发明者，所以创新与发明之间同样是既有联系又有区别的关系。如要从东西方文化的互补互融的过程中整合、创建适应我国市场经济条件下的企业文化，应当说也是个重要的创新，这就是继承基础上的创新，而不应当说文明与文化是一个既有联系又有区别的两个概念，文明包括物质文明与精神文明，而后者更多的与文化相联系。西方的商品进中国市场，更多的是它们的物质文明，但是同样也体现西方的精神文明，体现西方的文化内涵。随着中国对外开放程度的提高，西方的现代文明必然进入中国市场，进入中国的家庭，由此而来的是中国人和中国家庭的国际化程度的进程逐渐增强。面对如此加速的国际化进程，它对中国的企业文化建设的要求自然也就极为重要，而我们的企业文化应既体现西方的现代文明，更要体现传统文明的民族性。所以一个民族性，一个现代性，构成了中国企业文化建设必须面对的两个问题，关键是它们在互融与互补过程中应实现创新的整合。何谓创新基础上的整合呢?西方的工业文明引进入中国市场，并在中国播下了工业文明的种子，而我国几乎没有现代工业基础，所以如何体现我国的传统工业与现代工业文明的整合呢?虽然，旧中国也有一些民族工业，但那更多的是一些手工业性质的民族工业，而真正意义上的现代工业，从严格意义上讲，应当说是西方的工业文明引进的，特别是体现现代文明的大工业如汽车业，家电业等，我国过去基本上是空白。既然是在一个空白基础上引进西方的工业文明，它又如何体现我国的民族性呢?如何体现创新呢?笔者理解更多的应在企业的理念和企业管理思想上体现我国传统文明，而在产品上更多的则应在适应我国的民族文化和消费需求特点，同时也反映我国传统文明的商品上体现。当然，任何国家的工业文明从严格意义上讲，都没有纯民族化的工业，相反越具现代化的现代文明，越具国际化，这应当说是一个规律。从这个意义上理解现代文明，它更多的是一个国际化的特征，所以现代化与国际化是一个互为中介化的发展趋势。而我国实现工业化、现代化的进程，当然也是一个国际化的进程。它又提出一个国产化、民族化与国际化的关系问题。从文化理念上国产化、民族化，更多的是体现一种自强与自立的精神，并且在国际化与现代化的进程中，创新与发展独具民族性的现代文明。正如同样是体现现代文明的汽车业，美国的、日本的、德国的各具不同特点，有的是安全性强，有的是大气污染小，有的是节油性好等，一句话，它既具国际性、现代性，同样也具民族性。由此可见，国际化与现代化可以是共性，唯有民族性才具个性，关键要在民族性上下功夫，在个性上培育优势企业与优势产品。我国正处在工业化的进程中，一是要吸收西方工业文明的技术，更要在吸收的过程中创新，在民族性上培育特色经济，并以此形成自身的竞争优势，当前最重要的是质量、价格、成本、安全性、民族性。难的是个性与共性之间的关系，既要有共性更要有个性。实际上共性更多的是国际性，而个性更多的是民族性。国际性是人类文明的结晶，它既体现物质文明也体现精神文明，其间包含着丰富的文化内涵；而个性更多的是民族文化的丰富内涵。我国有些传统工业如纺织业、印染业，还有民间工艺业等，确曾在世界文明史上有过自己独特的优势，有过光辉的历史，但是随着现代西方的新型工业品进入中国市场，对我国的传统手工业将产生巨大的冲击而逐步衰落。现在的问题是重振雄风，注入现代文明，如工业化高科技重创辉煌的问题，它的民族性、传统性、个性与现代性、国际性关系更突出，因而也更具竞争优势，前者是引入西方的工业文明产品注入中国传统文化，使它既具鲜明的现代文明，又具民族性、传统性。而后者则在我国独具特色的民族工业中，注入西方的现代文明，以焕发其青春与活力，使它更具民族性和现代性特色，更具竞争优势。所以面对激烈的国际与国内市场竞争的态势，它不仅体现商品自身的优势诸如商品的质量、价格、成本、品牌等，而且还体现它的国际性与现代性，更体现它的民族性以及丰富的文化内涵，在商品的外观上对体现它的审美价值，重要的是满足消费者对商品的使用价值与审美价值、文化价值的整合需求程度。还有一个重要的产业就是以特色资源的开发构建特色经济，它同样也有一个传统与现代文明在互补互融的过程中，构建特色经济问题。同时也是我国正在实施西部大开发中，需要更加关注的一个问题。何谓特色资源呢?所谓特色资源就是别人没有而我独有的具有巨大开发价值的资源，按市场律差的规律看来，就是具有特色资源而又易于被市场有效配置并产生巨大规模经济效益者，也可称之为市场先律区。按此要求考虑的特色资源在四川省就有独特的再生水能资源和中草药资源，而后者不仅具备巨大的开发前景，而且更具独特的民族性和传统性，它也是东方文明的一个极有特色的产业。现在关键是要在注入现代文明实现东西方文明互补互融的过程中，构建西部特色经济，亦称之为绿色经济。

三、企业文化与现代企业制度

从广义的文化与制度的关系看，文化可以表现为一种制度，而制度本身就包含在文化的内涵之中。一种制度的产生必然有其文化背景，而一种制度的确立本身对文化的形成、变革和发展具有推动或阻碍作用。对于企业而言，企业制度本身就是一种制度文化，我国企业改革的目标是建立现代企业制度，因而，现阶段国有企业文化建设就是要以建立现代企业制度为核心。

现代企业制度是由市场经济的主体构成，围绕现代企业制度的建立，企业要逐渐培育与社会主义市场经济体制相适应的价值观念和行为准则。通过企业哲学、企业精神、企业道德和企业宗旨等体现出来，并进一步转化为企业形象。要真正建立现代企业制度，进而发挥现代企业制度对

企业发展的作用，同样也需要培育与现代企业制度相适应的企业文化。忽视了这种与现代企业制度相适应的企业文化的培育，就无法保证现代企业制度具有应有的制度效应，甚至于无法真正建立起现代企业制度。所以现代企业制度的建立，同样要培育与此相适应的企业文化，而现代企业制度，严格地讲，更多的也是一个与国际接轨的国际现代企业制度，但是它又是从中国国情出发构建的一种新型企业制度，它同样既具国际性又具民族性，与此相应的企业文化同样既具国际性，又具民族性，这是显而易见的。

但是如何体现其国际性与民族性的整合，这确实是一个需要认真研究与思考的重大理论问题，也是一个重要的现实问题。从我国的国情出发，一个是现代大工业，更多的是国有企业，它们正在向现代企业制度转化之中，它更多的是具国际性；另一个是以家族为基础构建的民营企业，它也在向现代企业制度转化，但它更多的体现家族性和民族性，而且更多的是它的家族性，在民营企业规模还不大之时，家族性的矛盾还不显著，但是一经它的企业规模扩大之时，家族性的矛盾也就日趋尖锐，凡是注意到了按现代企业制度改制的家族企业，它的发展就快，反之，不仅得不到发展而且由此破产者甚多。所以无论是国有企业还是民营企业，都有一个向现代企业制度迈进的问题，因而也就有一个与此相应的企业文化的构建问题。当然作为在家族企业基础上构建的现代企业制度，更多的具有民族性企业文化，但是它也必须注入与国际接轨的现代企业文明，否则，它的发展也必然受到限制。问题是现代企业制度与民族性、家族性、地域性文化之间的互融性以及它们之间矛盾的冲突性关系如何整合。特别是我国的地域文化的差异也是一个值得重视的问题，如北方与南方的文化就明显不同。比如从方位感上我们可以明显的看到，北方人是以人在宇宙中的座标定位的，而南方则是以人为中心定位的，所以北方人的方位感是按东、西、南、北定位的，而南方人则是以人自身所处的位置定位的，所以外地人问路，它给的是左与右，前与后的概念，而北方人则是东西南北的概念。这种不同的地域文化同样会影响企业文化的构建。

四、企业文化与传统文化

一种意见认为，华夏文化的本质特征是个人主义，由于中国数千年小农经济的影响，“宁为鸡头，不为牛后”的个人奋斗观念根深蒂固。因此，中国企业都不容易做大，在国外的华人企业也往往是小本经营。稍微放大一些看，个人主义就变成了家族主义。再放大一些看，亲朋好友圈子也算是个人主义的表现，国外称之为关系文化。

第二种意见认为，中国企业文化的特点是集体主义。在这之中，可能存在着某种误解，比如，把“小团体主义”看成是集体主义。例如，国外的一项对中国企业的调查就认为，中国企业的文化属于一种集体主义。

第三种意见认为，中国企业是国家主义。其根据是中国企业提倡爱国主义，这种国家至上的观念属于某种政治集体主义。国家主义的另一个表现形式是民族集体主义。

关于中国企业文化究竟是个人主义，还是集体主义，从不同的角度看可得出不同的结论。比如，美国人认为中国企业是集体主义，因为中国人讲人情、注重家族等；而日本人则认为，中国人太个人主义了，就是说，中国人自私自利，没有合作意识。那么，如何看待这种差异呢?有的认为中国文化处于美国文化与日本文化之间。中国人与美国人相比，属于集体主义，与日本人相比，则属于个人主义。

至于国家主义的影响，也是需要重新认识的。在计划经济时代，国营企业没有自主权，那时的主导观念是国家本位论；在市场经济时代，企业成了独立的经济实体，这时要提倡的是企业本位论。如果我们把企业的利益称为小团体利益的话；那么，国家利益就是大团体利益。建立现代企业制度和建设企业文化就要突出和尊重企业的长远利益，企业文化必须结合企业收益来进行，离开企业收益，就谈不上企业文化。说到民族正气，没有经济的发展，所谓的民族正气也不过是一句空话。

现在看来，中国企业并没有多少集体主义的东西，而是处于个人主义与国家主义的“夹击之中”。因此长期以来全国一盘棋的倡导与现实是比较脱节的。企业在跟随注重国家利益的倡导的同时，却不得不面对骨子里的小农经济意识深厚的个人。这样，国家利益与个人利益，国家主义与个人主义两极的强化成为弱化中国企业文化集体主义的重要因素。一些人怀疑，中国企业文化究竟有多少实际的空间?

五、中国企业文化与外国文化的关系

建设中国特色的企业文化中，必须借鉴和吸收外国的优秀文化成果。因为在外国的企业文化中，有许多观念和行为准则反映了科学技术进步的客观要求。从这个意义上看，它具有许多共性，不因为国度的不同而不去遵循。其次，在外国企业文化中，也有许多值得学习的优秀的东西。第三，随着对外开放的扩大和世界经济全球化进程的加快，跨国经营已经成为普遍现象。其结果，必然会出现跨文化。这种跨文化，有时表现为相互的融合，有时表现为相互之间的冲突。要保证经济的交往与合作顺利进行，就要求跨文化之间，主要在东西文化之间，加强相互理解、相互沟通、相互融合，减少相互磨擦和相互冲突。

另一方面，中国经济背景的差异性，中外文化的差异性，决定了对于外来的文化又必须经过筛选，经过改造，实现外来文化的本土化，而不能简单地照抄照搬。作为观念形态的企业文化，更是因国度、地域、时间、条件的不同而发生变化。中国文化源远流长，博大精深，对外来文化具有宽广的包容性，具有强大的同化力。这种文化使外来文化发生了异化，这种异化也可能变得更完美，也可能发生多种扭曲，但是这种异化是必然的，也是必要的。

六、经济全球化、知识经济时代的企业文化

经济全球化、知识经济和可持续发展成为当今人类社会发展的三大主题。体现这三大主题的新经济运动改变了全球市场态势，改变了企业竞争的环境，也改变了企业竞争的规则。这些变化并不只是关系到高科技产业的特有现象，而是涉及到一切新老企业。很明显，经济全球化、知识经济和可持续发展的必然趋势，也使人类面临着新的机遇和挑战，世界各国几乎无力影响这种趋势，也不可能长期将自身孤立于这种趋势之外，这也促使现代企业必须进行经营管理思维转换和战略调整，以确保竞争优势。不难发现，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，新时代企业文化都将在很大程度上不同于工业经济中传统企业文化模式。

例如，新时代企业文化可能呈现以下一些新的特征：一是速度成为至关重要的因素。环境的急速变化，需要企业抢先发现最终消费者以及建立企业员工的快速反应机制；二是更加强调创新。在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。生产规模或成本的重要性下降，而创造性和灵活性是最宝贵的企业资源；三是需要培育学习文化。企业知识化通过不断学习来实现。创新的起点在于学习，环境的适应依靠学习，应变的能力来自学习；四是提倡文化融合。新时代中竞争的内涵已发生变化，竞争中合作，必须不断融合多元文化。多元优于一元，合作大于竞争，共享胜过独占；五是生态文化成为企业文化的主要内容之一。时代需要企业明确自身的社会责任，要求创新生态文化。

七、企业文化与企业家

一般说来，企业家与企业文化是密不可分的，企业家是企业文化的灵魂，企业家与企业文化是一个问题的两个方面，企业家的品格是企业文化的品牌等。但是通过深入的思考，也会有不同看法。有些人认为，先有企业家后有企业文化，因为企业家是企业文化的倡导者，企业文化不过是企业家经营理念、运作规范以及经营活动的一种沉淀；企业家是企业文化的示范者，企业家要求职工做到的，自己一定要做到。还有人认为，企业家是企业文化的推动者，他们甚至把企业说成是旗手文化或者说是强人文化。另一种意见则认为，先有企业文化后才有企业家。其主要根据是，在美国生存延续超过100年的企业，绝大多数都有着自身的企业价值观，其根本特点是同时注重个人、企业与社会利益。人们并不一定记得IBM、可口可乐或通用汽车这些常年不败的企业老总是谁，但是人们却很容易理解和记得这些企业的经营理念与经营特色。

更多的人则认为应跳出“鸡与蛋”的小框框，从更大的范围来审视这一现象。这样人们所得到的结论就是，完全没有必要回答鸡与蛋何者为先的问题，而应注意鸡生蛋与蛋生鸡能够长此以往的条件，注意这种得以维持不断繁衍的现象的环境。企业家的出现与成长既要靠自身的努力，更要靠外部的条件。所谓自身的努力是指自身的修炼，现在一些企业经营者常说的凭觉悟在工作，可能也包含了这方面的道理，同时也反映了无奈。但是，更重要的是外部环境的作用。企业家需要培育和教育，更需要激励与约束。

总之，企业家个人素质是前提，机制是根本。机制比资金重要，比市场重要，比人才重要，比文化重要。没有现代企业制度就没有企业家和企业文化。我们不可离开企业制度基础空谈企业文化，那等于在沙滩上建造楼阁。企业文化不应该是空穴来风的思想泡沫。

第4篇：企业文化建设的问题

当前企业文化建没存在的误区

1.传统和共性有余，时代和个性不足，文化塑造趋同化，缺乏特色

企业持续创新是一个集体的事业，企业创新不可能只依靠某些研发人员及创新专家，企业本身应该就是一个创新整体。企业应在全体员工中形成一种创新的氛围、创新的文化。然而有些企业的企业文化建设却是传统和共性有余。所谓的传统和共性，主要是指企业文化建设仍然沿用计划经济时代或更早以前的思维方法，没有切入市场经济这一时代主题，如“求实”、“奋斗”、“攀登”等口号很多，并且具有较强的共同性。具有反映市场经济时代特征的“效率”、“公平”、“竞争”等提法相对较少，使企业文化建设的时代和个性表现不足。没有差异就没有特色，没有特色就没有竟争力。不仅反映出企业本身的鲜活个性，就无法将自己与竞争对手完全区分歼来，脱离时代的口号使企业文化根本无法起到其应有的作用。同样，趋同的企业文化建设也是一种“重复建设”，将失去企业文化建设的作用。什么样的企业文化才是有特色的企业文化呢?只有发动广大员工参与创新实践，才能真正形成一种创新的宽松环境，员工在参与创新的实践过程中，既提高了其生产技艺，同时也改变了其价值观，从而使企业真正形成一种创新的团队文化，有了创新的团队文化，企业创新自然源源不绝。

2.忽视企业文化和精神塑造，笃信金钱的激励作用

人们所看到或听到的诸如“质量是生命”、“顾客是上帝”等用于描述企业文化的语言，基本上适用一切经营项目。如果从企业文化内涵的角度深刻思考企业状况的话，就会发现企业存在的诸多问题的根源就在于缺乏有效的企业文化。有些企业由于推祟利润导向型的价值观，使企业只有一个想法，就是追求经济利益，为了赚钱有时甚至不惜坑害消费者利益。因而，假冒伪劣商品也成为部分企业谋取利润的手段。也有一些企业自身没有更高的追求，导致稍微赚了些钱，便不思进取，创业时期的作风.精神被遗忘到脑后面追求享乐。还有一些企业“长大成人”后，往往忽略企业文化的激励作用，靠钱去激励员工队伍，员工威了用金钱才能推动的“磨盘”。笃信钱是最根本的，也是惟一的，“有钱能使鬼推膳”。不是靠文化去鼓励员工，忽略了一个企业物质奖励之外的精神鼓励。

3.热衷于广告包装等营销策划，企业文化建设舍本逐末

品牌作为走向市场的通行证，一直被企业拳为商战的利器，而文化则是品牌的重要标志和灵魂。没有文化作灵魂，品牌就无法占领市场。然而我国一些企业在创建品牌的过程中，往往只重视有形投人，忽视文化投入。一些企业成功后往往头脑发热，认为自己的企业无所不能，好大喜功，冒进浮躁，将偶然的成功作为必然的成功，甚至当成了一种永恒的成功。从而忽略了企业发展过程中的规律性，忽略了市场发展的规律性和经济发展的规律性。一些企业热衷于营销策划，忽略产品的真材实料。秦池酒用钱垒起来的知名品牌，热衷于广告营销策略的失误，导致了秦池的衰败。因此，仅靠市场操作并不能从根本上改变产品的性质，任何想以市场优势来弥补产品缺陷的想法最终都会被现实击碎。企业最终要靠综合实力和真材实料以及企业家的创新能力。任何依靠投机行为或者欺诈行为的舍本逐末，终究会一败涂地。

4.注重有形文化建设，忽视无形文化塑造

企业文化既有有形的一面，也有无形的一面。诸多企业在企业文化建.设中，只注重有形的一面，而忽视了无形的一面。许多企业只注重厂容、厂貌、厂训等有形因素的美化，而忽视了企业精神、信念、道德等无形因素的建设。一些企业管理者缺乏对企业文化内涵的充分理解和认识。由于在企业文化有形方面的建设相

对简单，很容易显示出企业文化建设的效绩水平，因此，有些企业为达到某种目的而只做表面文章。另外，就是企业文化内容政治化，突出表现在将企业文化建设与思想政治工作混为一谈，以传统的思想政治工作来全盘替代企业文化建设。不少人对企业文化的认识存在曲解和庸俗化，使谈论文化就像谈论吃饭一样，毫无深刻性可言，诸如拔河、卡拉OK、职工篮球比赛等，什么都成了企业文化。这些现象是将最浅显的企业文化形式取代了深刻的企业文化内涵，抽掉了企业文化的灵魂，留下的只是企业文化的陈旧的外衣而已。

改进企业文化建设的对策 1.深入挖掘企业文化的内涵，塑造独具特色的企业文化

企业文化是企业生存与发展的灵魂，一个成功的企业，必定有其独特的、优秀的企业文化。企业文化的真正内涵，是企业在特定的历史条件下通过长期的管理实践形成的，它是指企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态，包括企业价值观、企业哲学、企业精神、企业形象、企业道德、企业民主等内容，它的核心是以人为本。对于如何实现以人为本，这就要求企业从传统组织行为学的刚性文化向现代的柔性文化转变，使企业文化具有高度的灵敏性和弹性，并随企业的内外环境的变化而变化。企业文化建设应注重对人的创造性的发掘，注重对创新意识和创新能力的激发，强调确立企业创新的新理念。现代企业只有不失时机地对自己的企业文化进行重塑，在变革中求发展，才能使企业文化和时代要求保持同步。这就要求在企业文化建设中必须适应这种变化趋势，从企业自身的特点出发，建设独具特色的、富有创新意义的企业文化，真正使企业成为学习型的企业，以适应企业创新发展的需要，使自己的企业永葆青春和活力。

2.构建顾客导向的企业运营激励机制，注重打造企业的文化力

美国经济学家帕帕斯说：“企业是为特定的社会需要服务并经公众同意而存在的。只有社会公众满意了企业提供的服务，它才能生存下去，进而兴旺发达起来。”树立“以客户为中心”的经营理念，以市场为导向使消费者满意将是企业成功的关键。为此，企业必须以满足顾客需求为指导。企业文化建设要与企业的组织机构、产品服务、激励奖励制度等紧密结合，努力为客户提供最优质的产品和服务，塑造企业文化和精神，打造企业的文化力，为企业营造良好的生存空间。企业文化是一种无形的力量，每时每刻都对企业职工的信念、心理及行为方式等产生着直接的影响，是关系到企业业绩优劣的一个重要因素。我们应当高度重视企业文化建设，在企业文化建设活动中，要通过不断强化和调整员工适应环境的心态，提炼企业精神，塑造企业文化，形成企业的整体优势和企业运营激励机制，发掘文化效能，才能使企业时刻保持生机与活力。

3.构建文化管理模式，积极寻求企业文化的变革与创新

管理已从“经验管理”、“科学管理”阶段发展到了“文化管理”阶段。文化管理是企业管理的高级阶段，弗莱姆兹在《增长的痛苦》一书中认为，企业成熟阶段的关键是管理企业文化。企业文化管理有三个主要步骤：分析当前文化、决定适合于公司当前发展阶段的文化、开发和实施转变或保持企业文化的计划；企业文化逐步“成熟”，企业开始重视文化管理；企业文化的作用越来越突出，企业开展文化管理的动力和需求不断增加。在市场竞争的条件下，企业要生存和发展，就必须具有生机和活力，而企业活力的来源主要在于创新。不断增强企业的创新能力，核心问题是建设企业文化。企业文化建设的艺術就表现在如何用动态的思想指导企业文化的建设，构建企业文化管理模式，在未来企业竞争中取胜。对于一个企业来说，持续不断的企业文化创新是其生存发展的根本保障。企业的创新活动来源于员工的创新意识和创新精神，来源于广大员工的积极性和创造性。企业如欲持续创新，就必须不断地丰富自己的知识，使企业文化建设有明确的思路。因此，企业在文化建设上要积极稳妥地寻求变革与创新，而不是热衷于广告包装等营销策划，使企业文化建设不舍本逐末。

4.企业文化建设要“虚”和“实”结合，“有形”和“无形”协调统一

企业文化是企业生存和发展的“元气”，是企业核心竞争力的活力之根和动力之源，它在本质上反映的是企业生产力成果的进步程度。企业竞争的决定性因素已经不仅仅的资金、产品优势，更重要的是企业文化的创新，企业文化创新已经成为提高企业核心竞争力的关键。未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争，企业文化已经成为企业核心竞争力的核心。企业文化建设要紧紧围绕提高竞争力来提炼企业精神、确立企业目标、塑造企业形象、强化企业管理，加强思想政治工作，使企业文化与思想政治工作有机结合，发挥企业文化与思想政治工作相辅相成、优势互补的功能，起到共同推动企业发展的合力作用，以此增强企业的竞争能力、创新能力和抵御风险能力。在此基础上，通过对员工的文化培训和技术培训，全面提高全体员工的文化水平和技术水平，调动员工积极性和创造性，使企业文化建设“虚”、“实”结合，“有形”和“无形”协调统一，增强企业竞争力和创新能力，从而更好地实现企业文化创新和有效实施文化管理，推动企业文化建设的高效率与高士气的良性循环，使之成为企业发展的助推器。

第5篇：企业文化建设的问题

企业文化建设的问题

方法/步骤

1.在企业文化设计中怎样把握和体现企业文化的主要内涵和要素？从目前状况来看，在这个问题上有哪些方面值得改进

企业文化设计的主要内涵和要素是价值理念和行为规范，这也可称之为理念文化和行为文化。企业文化的全部内容当然不只是这两个方面，包括文化手册设计中还要加上视觉系统和企业故事等，但价值理念和行为规范是最重要的、最基本的、绝不可少的两个组成部分。现在我们许多企业规划、设计文化手册，基本上是照这样的内涵要素来做的。至于价值理念中以多少条目为合适，这要从企业实际出发，以简明扼要为好

怎么看这样的做法？这样做并非来源于CIS，而是对企业文化内涵要素的准确把握和实践经验的理性总结，是由此提升、提炼出来的。从丰富繁多的企业文化内容中突出这两个方面，便于操作实践，这是中国企业文化界作出的具有实质意义的、普及和推动企业文化发展的一大贡献。我对比了国外的一些相关图示，感觉还是我们现在多数企业的做法清晰明确、有效管用。我们没有必要去照搬照套或者去”接轨“国外的一些繁琐化的做法，不能搞那些罗列堆积、不得要领、如入五里云雾的方案和做法。

但回头看，我们现在通行的一些做法在实践中也有需要纠正、改进的地方，有些则需要研究如何进一步发展。

从我国一些企业的文化手册来看，我认为至少有两点值得注意，也是两点建议：

一是不能把企业文化手册搞成若干理念口号的简单汇编，而没有行为规范、没有行为文化。那样做不仅会失去体系上、逻辑上的完备性，而且失去了企业文化的实践性和可操作价值。这个缺陷，多年以前比较突出，现在大多已经改过来了。

二是特别需要引起关注和解决的问题，是在一本企业文化手册中，应注意解决好理念系统和行为系统的关系问题。这个问题我多年前就提出过，讲了好多次，总想在这方面多找一些范本、范例。优秀的《企业文化手册》，不仅应当有特色鲜明的理念系统，有不可缺失的行为系统，而且还表现在要处理好这两个系统之间的关系，这是需要专门研究而长久被忽视了的。那么理念系统和行为系统之间是什么样的关系呢？它们之间是密不可分、相互应和的内在统一关系。价值理念本身蕴含着应有什么样的行为方式、行为规范、行为习惯；而行为方式、行为规范、行为习惯又体现着价值理念的引导，二者有内在逻辑，是浑然一体的。这也可以说是理念引导行为，行为体现理念；理念渗透于行为，行为使理念看得见、摸得着。我们绝不能把二者搞成机械的、互不相干的、失去内在联系的、孤立的两个板块。

2.提炼和确立企业的价值理念有没有需要把握的总原则

有。提炼、培育和确立企业价值理念，有一个总的原则，这就是在社会主义核心价值体系引领下，实施企业价值、员工个体价值与社会价值（包括用户价值）的有机统一。这三个方面一个也不能少，必须是均衡协调发展，而不能顾此失彼，不能单打一，不能择其一不要其二，也不能择其二不要其三。从这次国际金融危机中对公司的治理结构与企业文化应引发哪些启示与思考呢？这是值得专门研究的。我认为，这其中之一就是企业必须重视社会价值，承担社会责任，而决不能道德伦理缺失，不能社会价值缺失，不能社会责任缺失。

3.在企业文化设计与企业文化建设中怎样避免文化”双脚离地？关键点在哪里

深圳清华咨询师认为，关键点就在于企业文化要与企业战略目标实施相融合，要与企业经营管理实践相融合。两个融合也可以叫作两个融为一体，而不能搞成“两分开”，搞成“新两张皮”。人们不难想象，如果企业文化脱离了企业战略目标的实施，企业文化与企业的实际经营管理实践相脱节，这将是一种什么样的状况？！那样的企业文化还有什么用？！冷静客观地说，这个关键点也是最大的难点。这也是社会上一些同志对企业文化发生疑问、制约企业

文化发展的一个瓶颈问题。切实解决这个问题，真正将企业文化力渗透在诸如战略、管理、人力、流程、营销、品牌以及各层级人员的行为中，无论从理论研究还是建设实践来说，都有一系列复杂多样的问题需要探索、研究和总结。两个融合的问题解决不了，两张皮就会永远存在，企业文化就永远是花架子。我们应当在这方面拿出更多更好的经验，找到许多有效途径、方式方法和具体措施。

4.在企业文化建设中，企业家文化与员工文化是什么样的关系

实践经验告诉我们，企业文化是企业家文化与员工文化的有机统一，而不能把企业文化简单地归结为老板文化。建设企业文化，要坚持两个“文化自觉”，实现“两个大家”，即是说既要有企业家、企业决策者、企业领导人的积极性和文化自觉，还要有广大员工的积极性和文化自觉。这两个积极性、两个文化自觉缺一不可。企业家、企业领导人是企业文化的第一倡导者、第一设计者、第一宣传者和第一实践者。纵观优秀的企业文化，都深深地打着企业家的思想烙印、价值追求和理想信念，但我们绝不能把企业文化与企业家文化简单地划等号，以为只要有了企业家的积极性和文化自觉就可以了。在一个企业中，企业文化必须为广大员工所认同、所确认、所信奉、所实践。卓越的企业文化，都有这样一个特性。这也叫做“两个大家”：大家建设企业文化，建设大家的企业文化。企业文化如果变成少数几个人的文化，甚至一个人的文化，那这样的企业文化肯定是没有生命力的，肯定是不能长久的。事实一再说明，企业文化要做好，要体现在企业运作的各个方面，要表现在经营业绩上，就必须有广大员工的积极参与和实践。

5.怎样把握企业文化建设的基本点？在这个问题上应当深化什么样的认识、确立什么样的观念

企业文化建设的一个基本点，是以科学发展观为指导，坚持“以人为本”，着力于增强企业整体素质，提升企业核心竞争力与综合竞争力。

在这里，有两点值得强调、值得明确：一点就是深化对于“以人为本”的认识。现在各个领域都在讲“以人为本”，经济工作“以人为本”，城市发展“以人为本”，科技“以人为本”，建筑“以人为本”，社区“以人为本”等等。在企业文化建设中，主要问题已不是要不要坚持“以人为本”的问题，而是应当深入研究在企业文化中如何坚持“以人为本”，怎样体现“以人为本”，企业文化中“以人为本”的内涵和特征是什么？

另一点就是要不要确认企业文化是企业核心竞争力、企业文化与企业核心竞争力是什么样的关系问题。在八九年以前，经济学界讲企业核心竞争力通常不涉及企业文化；而企业文化界讲企业文化又不联系企业核心竞争力，这是两种缺陷，现在改过来了。应当说，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是属于灵魂的部分。这个观念和认识应当确立下来，还要进一步认识到，不能把企业核心竞争力仅仅归结为某种技术、某种知识、某种设备、某种资源。如果进一步问：技术、设备、资源的魂在哪里？答案只能是：不在其本身，而在企业文化之中。企业文化中的核心价值观则是企业核心竞争力的灵魂。明确这样的认识，有助于提升对企业文化建设自觉性和必要性的认识。

6.在企业文化设计中，如何挖掘和体现“中国特色”的文化根脉和深厚底蕴

我们建设的是具有国际视野而又扎根中国大地、具有中国特色的先进企业文化。体现“中国特色”有两个不可忽视：一是不能忽视中华民族悠久深远丰厚的传统文化根脉，实现现代企业理念与优秀传统文化的有机融合；二是不能忽视地域特色文化的长久影响力。中华民族优秀传统文化极大地影响着、渗透在一代又一代中华儿女包括企业家、企业人、广大员工的思维方式、思维惯性、行为方式和行为习惯中。现在的问题是，这方面的系统研究和经验总结还很不够，需要大大地深化和拓展。这里的关键是“融合”二字，在企业文化建设纲要和企业文化手册设计中，企业理念与优秀传统文化应当是有机融合的，而不是机械套用、简单罗列起来的。中电国际“静水深流”的企业文化之所以受到重视，公认是一个范例，正是做到了二

者的有机融合，而且这种融合体现在了文化管理的各个方面。

7.发展现代企业文化，应当坚持什么样的实践方略，怎样探寻体现大众化、通俗化的有效途径和方式方法

这就是要坚持多年来已被企业界广泛认同的“好识、好记、好用、好传播”即“四好”的建设方略。企业文化设计、企业文化手册要特色鲜明、个性突出、简明扼要、有效管用，这是多年来众多行业的企业文化实践路径的经验概括。企业文化在企业是大众文化，而不是固守在学术殿堂中的书斋文化，要化繁为简，而不能化简为繁；要深入浅出，而不能浅入深出；要让人一听就懂，一看就明白。这是我多次讲过的。我还说过，把简单问题复杂化的设计是愚笨的做法；把复杂问题简单化即简明扼要表达出来的做法才是聪明的做法。在今天，仍有必要进一步强调，企业文化建设切忌繁琐化、玄虚化、空洞化、雷同化。如果把企业文化建设引入繁琐化的境地，引入空洞化、玄虚化的境地，引入雷同化的状态，那必然窒息企业文化力的勃勃生机。可以说，强调这一些，这也是企业文化在“中国化”的道路上，我们中国企业文化界的又一大贡献，是有力地推动了中国企业文化在实践中广泛认同并获得有效普及和持续发展的一大贡献。

8.《企业文化手册》如何贯彻推行

在企业文化建设中，人们常常有这样一个困惑，就是企业价值理念概括出来，企业文化手册印制出来以后，不知该如何有效地推行贯彻下去。

这的确是一个非常重要的问题。企业文化是企业在自己长期经营管理实践中所形成的。企业文化建设并非一蹴而就，并非一日之功，并非一时之力。不能说只有制订了企业文化手册才算有了企业文化，而在文化手册制订之前，我的企业没有企业文化，当然不能这样说，不能这样认识问题。对于一个企业来说，企业文化手册的制作，这是对已有文化整合、提升的结晶，标志着企业文化的“系统化”、“精炼化”和进一步“行动化”，这毕竟标志着一个新阶段的开始。

但是有了企业文化手册，有了自己企业的一套价值理念，这仅仅是第一步，重要的还在后面，这就是把企业文化手册所确立的价值理念、行为规范贯彻到管理人员、广大员工的言行中，让人们认同、信奉和实践。我把这一阶段的做法概括为“两化”，即：化文本为行动，化理念为实践。当然，这是一个很复杂的过程，并不是那么简单，那么轻而易举，而且实施办法和途径多种多样，不同的企业可以创造、实践出许多不同的富有成效的做法和经验。

从已有的实践经验来看，对文化手册、价值理念进行贯彻实施推行，其中一个有效的办法和途径就是发挥企业故事和企业格言的作用。企业故事就发生在员工身边，员工会感到很亲切，这就让企业文化易于理解，融会贯通。在国外，企业故事也叫企业神话，正如上个世纪80年代国外的着作所讲的，“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大的意义”。

近些年来，对我国企业文化建设中这方面的新经验，作了这样的新概括：故事理念化、理念故事化。这两句话，生动地反映了企业故事与企业理念之间的相互关系。

9.怎样看待企业文化“落地”、“深植”、“落地生根”，它们的真实、确切含义是什么

大家常讲企业文化要“落地”、“落地生根”，又有一种说法叫“深植”，“深植”是国外学者的话。这都是一些比喻的话。本来，企业文化是企业在自己的经营管理实践中、市场开拓中、创新发展中所生发、所凝结、所形成、所积淀起来的，并不是从天上掉下来的，也不是像种地、种树、种花一样种出来的。讲“落地”也好，讲“深植”也好，讲“落地生根”也好，这些形象化的说法，无非是要说明，企业文化不能停留在文本之中，不能仅仅贴在墙上，写在纸上，说在嘴上，不能“双脚离地”，而必须入耳、入脑、入心，让理念扎根于广大员工的心灵深处，并且化为思维方式、行为方式、行为自觉、行为规范、行为习惯，体现在企业经营管理的各个层次、各个方面，从而化为行动，转化为经营业绩。

10.怎样看待企业文化的变革性和稳定性

11.作为在我国企业文化建设领域和大家一起走过来的人，我知道很多企业已有了文化纲要、文化手册，但不要以为，一旦文化手册在手，企业文化建设就可以说到此成功了。无论对于哪个行业、哪家企业来说，企业文化建设都可说这样四个字：任重道远。

12.对此，讲以下三点：

13.一是确立一个观念，这就是：企业文化理论并不是一个封闭的、僵滞凝固的体系，而是一个开放的动态的不断创新、不断发展的过程。

14.提出企业文化变革，不是你想变不想变的问题，而是到一定时候势所必然、不可阻止、不变也得变、不创新也得创新的问题。在今天，对于企业文化来说，应强调它的创新性。为什么这样说？这是因为：市场竞争的形态在变化，经济体制改革在深化，企业组织制度在不断创新，所以“企业再造”在不停发展，企业的运作形式也在发展变化。

15.例如，过去是单枪匹马式的竞争，现在是协作竞争，结盟取胜，实现双赢多赢，叫“竞合”或“合竞”。企业的外部竞争形态发生了变化，那么，这就需要研究协作竞争的新思维、新文化。

16.再如，过去是什么都由企业自己做，现在讲“外包”、“外购”，这是一种智慧型的运作。企业内部运作方式也发生了变化。在这个问题上，也要有新的文化观念。

17.又如，现在研究生产导向转向市场导向，还要从市场导向转向用户导向。市场导向与用户导向既有联系又有区别。从这个方面看，强调用户文化、用户价值是很有道理的。当然也不能把企业文化就等同于用户文化。

18.这只是几个举例。发展变化还很多，可以说是层出不穷。

19.企业文化研究应当立足于企业本身的发展变化；而企业本身运作的发展变化又必然要求在企业文化上得到反映。这才是倾听实践的呼声，才是科学的认识论和方法论。大庆炼化公司坚持以文化力提升经济力，传承和创新“三相文化”（心相通、情相融、力相合）的经验，具有重要启示意义。

20.二是把握一种操作艺术，就是处理好企业文化的变革性与稳定性之间的相互关系，把握一个适当的“度”。

21.文化具有变革性、流动性、创新性，也具有稳定性。讲企业文化创新、变革，也不是说今天金融危机来了，明天一早就开会匆忙修改文化手册。我看不会发生这样的误解。什么时候要保持稳定，什么时候要变、必须变，这是一种工作艺术和必须把握好的一个“度”。

22.三是就目前来讲，我们的企业文化建设可否做这样一个新的尝试：对文化同战略、管理、品牌作“四位一体”的更为紧密的系统思考与整体规划。

23.在我们的研究视野和建设实践中，千万不可忽视企业战略的确立及其调整的意义。国外有统计数字表明，企业家花在战略研究上的时间要占全部工作时间的60%.

第6篇：中国企业文化建设盘点

自20世纪80年代以来，企业文化越来越受全球企业界和学术界的广泛关注和重视。如今，探讨企业文化存在的问题已经没有多大意义，企业文化对生产经营绩效的重要性亦为许多学者和企业实践所证明。美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，而在中国，改革开放才不到30年，真正的企业化经营才20年，而以现代企业运作是最近10年才逐步形成的，但是，随着企业文化这一概念的引入，全国便掀起了企业文化建设的浪潮。

～年３月16日xx国有资产管理委员会正式下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，明确提出要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系，新一轮的“企业文化建设热”正在兴起。

回顾～年里我们经历的、观察的、思考的关于企业文化的一系列事件，无论从企业文化的研究上，还是从企业文化实践中，我们都有很多有价值的东西值得我们盘点。

一、企业文化研究“热”继续升温

在企业文化研究领域，以下几个方面值得我们关注。

第一，更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍。特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化（组织文化）的研究上来，百家争鸣的态势逐步形成。企业文化作为企业管理的一个分支学科，已开始进入大学的课程设置。这些将强有力的推动中国企业文化研究工作的深入，不久的将来必会有杰出的研究成果出现。

第二，关于企业文化的专业书籍大量出版。除了对国外企业文化经典书籍的翻译和再版外，中国本土人士撰写的企业文化书籍如雨后春笋般迅速摆上了各大书店的书架。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学的角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。而像经济管理出版社的《企业文化》（第三版）就是中国社会科学院研究生教材，而云南大学出版社的《公司精神》一书也被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时，包括《价值观的起飞与落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。

第三，更多的企业高层管理者把精力投入到企业文化管理上来。按照著名经济学家熊彼特的经济发展理论，企业文化是从事创新的企业家为实现价值增值所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规定的企业目的之下，参与企业活动的人及其文化传统的相互作用与融合的过程。企业文化在某种程度上可以说是企业家文化，更确切的说是企业家群体文化。一个企业，无论它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么复杂，都渐渐形成了领导者以及员工共同遵守的系统的或非系统的企业文化模式。随着高层管理者对企业文化重要意义认识的深入，我国企业的高层管理者逐渐由放手让主管部门抓企业文化管理向积极参与、亲自督办转变，并以身作则，从而有效的塑造和传播本企业优秀的企业文化。

第四，具有中国特色的企业文化建设和管理理论及方法逐步形成。无论是大学的管理学院、还是企业文化咨询机构、大型企业的企业文化工作者都在不断探索在新时期如何建设和推进企业文化这一课题。国资委的《关于中央企业企业文化建设的指导意见》在督促中央企业加强企业文化建设的同时，也推动了具有中国本土特色的企业文化建设理论的形成和完善，如企业文化诊断与评估的理论、方法与工具，企业文化建设方法，企业文化推进系统，跨文化沟通理论，企业文化融合理论等已经经受住了实践的检验，并在更广泛的范围内发挥着积极的作用。

二、企业文化实践“如火如荼”

中国很多企业都已渐渐认识到，现代的企业制度必须配合以现代的企业文化。企业文化的建设与管理在越来越受到广泛的重视，企业文化建设逐渐被越来越多的企业肯定和开展。于是，各大企业开始着手建设、量身打造自己的企业文化，在许多行业中，国有企业和民营企业齐头并进，已经涌现出极富个性和魅力的杰出代表，如华为、联想、白沙、蒙牛、大庆油田、华电国际、中国五矿集团、中国大唐集团等。

从诸多大型企业集团的企业文化建设实践中，我们可以看到，～年各家企业的企业文化建设更加贴近企业经营管理实际。企业文化建设从以往的高度重视企业形象和品牌宣传、高度重视企业文化宣言或纲领的提炼，逐步向应用型企业文化管理上转变。实践者们逐步认识到即便言语振奋人心、动人心弦，光靠这种精美的语言不会也不可能使一家公司～远瞩、追求卓越。企业文化建设和宣言撰写仅仅是开始。这些存在于公司创始人和领导层脑海里的使命、愿景和价值观最终必须通过一些媒介进行外化，从而被整个企业的全体人员所接受，并表现为思想和行动。

为了有效的推进企业文化建设，加强企业文化管理，真正发挥企业文化应有的作用，一些正在探索对企业文化管理工作进行考核，并开发了比较综合的考核指标体系。企业文化建设要取得显著效果，要使员工认同企业的价值观并转化成自觉行为，在企业文化的深层结构和企业文化的表层结构之间要建立起一道桥梁，这道桥梁就是以价值观为导向的、以物质基础和权力（或权威）基础所保护的企业制度和行为规范。在此基础上，从企业文化的深层结构到企业文化的表层符号体系与行为，才形成一条企业文化建设的有效通道。因此，实现从企业文化宣言到全体员工一贯的自觉行动的过渡，需要通过一系列明确的、表述清晰的制度和规范来约束，需要给予一定的激励和惩罚。

另外，越来越多的企业设立了专职的部门和专职人员来从事企业文化管理工作，更多的国有企业从原来的办公室、人力资源部、党办或政工部中分立出一个企业文化处来。这也进一步说明了更多企业把企业文化工作提升到了一个更加重要的日程上来。

三、“问题”与“误区”仍然存在虽然企业文化的研究与实践都越发务实和贴近管理实际，但仍有很多企业在大张旗鼓的展开企业文化建设之后，发现员工对企业所形成的企业文化宣言或纲领并不认同，也无法将企业的核心价值观落实到企业和全体员工的具体行动中去。

以上问题的存在，反映了一些理论界和实践界对企业文化的内部机理、内部系统的把握仍存在严重的缺陷。

在企业文化建设实践中，在一些企业文化研究机构和咨询机构的理论中，在一些关注企业文化的人士的眼中，企业文化往往会与《易经》、《中庸》等所谓的“国粹”中的某些词句联系起来，如“大象无形”、“上善若水”、“厚德载物”、“博厚悠远”等，或者与赞助某某活动、参加某某活动联系起来，或者与企业的某某品牌的内涵联系起来，或者认为企业的公共关系与企业伦理就是企业文化，不一而足。

作为一种文化氛围，企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地位的心态；不是服务，而是服务中体现的精神境界。总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。

企业文化不是单纯的思想或矫揉造作的文字，不是企业与文化的嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。如同知识本身并不承载价值一样，为企业文化而建设企业文化基本上是徒劳的，很多企业想通过某一局部的取巧来建设企业文化，却从根本上忽略了企业文化无形的存在和作用。

另一方面，虽然企业文化研究“热”持续升温，但是“研、产、学”严重脱节。一些学院派的研究者往往是“读后感式”的研究，从博士毕业到大学教授，几乎没有深入到企业做过调研，只是翻译一些国外企业文化的研究资料，查阅一些经管类的杂志，就有了研究成果发表在某某学术杂志上。这样的研究成果被企业的实践者照搬照用，很容易使企业文化建设步入误区。企业文化虽然已经作为企业管理的一个分支学科开始进入大学的课程设置，但学生们仅仅通过课堂的学习无法把握企业文化（组织文化）的真谛。而很多企业文化的实践者往往是思想政治工作者出身，很难摆脱以前做思想政治工作的思维，很难掌握和应用现代企业文化理论，从而导致企业文化建设政工化、表面化、割裂化等误区，与企业经营管理实践相脱节。

这些“问题”和“误区”严重阻碍着我国企业文化研究与实践的健康发展。我们希望通过更多的企业与咨询机构、企业与大学、咨询机构与大学的深度合作，企业文化的研究、培训与实践能够紧密结合起来，这也是未来我国企业文化研究与实践工作的大趋势。