管理学_管理学励志
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如何做一个优秀的领导者
一个人的管理能力，有很大一部分体现在领导统驭的表现上。这样的能力在无领导小组的讨论上表现出来。但是如何培养自己的领导能力呢？一个具有优良领导力的人会有什么样的表现呢？
领导力是影响一个团体达成目标的能力。领导力的体现包含两个要素，第一，是领导人本身的特质，如他的工作能力，人际关系处理能力等等。第二，是他所领导的部署，是否愿意服从他的领导。
领导力与管理能力的差别在于领导完全体现在人的身上，而管理却可能涉及对物或事的条理。例如我们会对库存进行管理，对路线进行管理，但是不能领导路线，不能领货品。只是通过领导部署达到各种目标。
优秀的领导力有不少方法，尽管企业难以给员工提供终身雇佣制，但只要措施得当，建立忠诚的员工队伍也不是异想天开。这是需要员工能确认在企业工作的生涯中，能获取终身可被雇佣的能力。如何使现代企业制度的员工忠心耿耿，勤勤恳恳、创新立意，确实是企业破费思量的工作。开明的企业在这点上很坦诚。他们会告诉员工，碍于竞争压力，他们无法保证给予他们永远的工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长和奖励他们。这样能给他们带来一股工作激情和满足感，而且能成为和他们的下一个工作打下坚实的基础。以下诀窍可以帮助我们建立具有敬业精神的忠诚员工队伍。
1.设立高期望值
斗志昂扬的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提高高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值为那些富于挑战精神的人提供更多的机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功的机会。
2.经常交流
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。让他们掌握一些适合他们掌握的信息，让他们有充足的参与感。甚至可能因为他们的参与，帮助公司扭转危机。当然，这样的情况也可能导致一些人提前离职。但是，你愿意为了留住这些不顾公司只考虑自己的员工，而打击愿意与公司同甘共苦的员工的信心吗？
3.授权，授权，在授权
管理中，“授权”是一个最响亮的口号，但是没有多少公司能真正做到授权。员工最喜欢授权赋能的公司。授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。领导者必须学会如何授权，授权给什么人，而且要防止因为授权造成的弊端。授权，不是毫无保留的放权。领导人必须掌握各种监督与稽核机制，使被授权者能放手去做真事，但不至于失控。
4.提供经济保障
员工不可能在公司干一辈子，他们会退休，会离开公司。他们必须为自己安排退休所需要的费用。企业虽然提供养老保险，但这并不足以打消他们的顾虑。因此，以其他的补充商业保险来奖励优秀员工，甚至开放公司的一部分股份给员工，都可以使员工感觉与公司息息相关，也就愿意为公司多付出心力。
5.多表彰员工
不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给与肯定。薪资只能维持员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。奖励同时需要能公开对全体人员宣布，以扩展奖励的影响层面。
6.辅导员共发展个人事业
稀里糊涂的晋升和部门调动以使你迷失反向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任。基本上，员工更愿意为那些能给他们指导的公司出力。留住人才的上策是，尽力在公司扶植他们。在员工业绩评估和日常谈话中询问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后帮他们制定计划以达到目标。公司必须要提供明确的晋升途径，使员工能明确他在这个公司里能有什么样的晋升机会，能够在企业中发展自己的事业。
7.教育员工
学习绝非耗费光阴，而是以一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会力生存下去，就必须锐化自己的技能。如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司需要考虑全额资助。许多信息公司如惠普等，对员工的培训不遗余力，鼓励员工提升自己。
下面我们谈谈如何自己的领导力。
领导力应包括影响力、控制力、决策力、凝聚力、号召力、战略策划力、学习力等方面。是现代管理学给领导力赋于的新的内涵和界定。其中影响力、决策力、凝聚力、号召力、学习力等,更多的体现了非权力因素在一个管理者领导力的形成中所起的重要作用。非权力因素
指的是一个管理者的品格、才能、知识、感情等因素。
领导力完全是一种主观性的东西,无法客观测量,领导力的体现更多地依赖一个管理者的精
神力量,也即:非权力的力量。靠权力形成的领导力是短暂的和虚幻的。
那么,如何提升一个管理者的领导力?关键是提升管理者的精神力量,精神力量又来源于管
理者的非权力因素。因此一个权力控制型企业管理者应及时转换角色,通过持续不断的品格
修炼,在培育学习力的过程中,逐步提高自己的影响力,进而提升自己的领导力。
一、管理者应及时转换角色。在权力等级控制型企业和学习型企业中,管理者所扮演的角
色是不同的。学习型组织理论告诉我们,在权力控制型企业中,管理者扮演的是管理者、指挥
者、长春 的角色,而在学习型企业中,管理者扮演的是设计者、仆人、教师的角色。两种角
色的最大区别是:前者大部分时间用于控制、忙于具体事务、解决问题,后者大部分时间用
于设计理想系统、创造理想效果,通过设计化解问题。前者的员工的积极性的发挥主要靠督
促和制度的约束,后者员工的积极性主要依赖共同愿景和团队学习。前者领导和员工相互牵
制,工作成为一种负担;后者领导和员工相互理解和信任.工作快乐。!老子十七章有言:太上不
知有之;其次,亲而誉之;再次,畏之;再次,侮之。权力控制型企业的领导、员工大多是畏惧他,最多是赞美地,而学习型企业领导的最高境界是不知有之 ,这讲的就是一个成功的领导的艺
术:员工虽然不知有之,但领导的思想和品格的影响力已经渗透到员工的心里,溶化在员工的精神世界里,员工的行为无不有领导的影子。这是一种无形的力量。所谓大象无形 ,讲的就是
这个道理。
二、强化五项修炼,提升领导力。五项修炼的过程是培育学习力的过程,更是增强领导力的过程。在这过程中,领导者可以通过在培育学习力中不断提升自己的领导力。
自我超越 的修炼是培育领导力的基础。自我超越 的修炼可以促进自我不断学习,加深个人的真正愿望,集中精力,培养耐心,更客观地观察现实。作为一个领导者在自我超越 过程中,对员工不是想方设法控制他,而是想方设法启发他;对影响变革的力量,不是想方设法压制它,而是想方设法转变它。领导者总是激励人们获取他们自己认为能力之外的目标,取得他们认
为不可能的成绩。这是领导者品格修炼的基础。
改善心智模式 的过程是使领导者的学习力和领导力同时提升的过程。这一过程要求领导
者不断剖析自己,认识自己,并且学会开放心灵,容纳别人的想法。古希腊有句名言:认识你自己!
认识自己是最难的事,也是最痛苦的事,只有经历这一历程,领导者的个人品质才会上升到一
个新的层次、新的境界。
建立共同愿景 这一过程中,一个企业的领导应扮演什么样的角色呢?在这一过程中,要求领
导者拥有很高的价值观和强烈的使命感,以独特的个人魅力,带领员工实现企业的共同愿景。
团队学习 要求领导者在这一修炼中.相信团队的智慧而不是个人智慧的决定作用。领导者
要以一个员工的身份参与到企业的深度汇谈中,自觉把自己融入企业的系统中,而不是把自己
摆在高高在上的位置,盲目相信个人的力量。
在前四项修炼的基础上,第五项修炼系统思考 是领导者品格修炼中的最高境界。它要求领
导者不能静止地、片面地、表象地看问题,而要动态地、系统地、本质地看问题,在突发性的灾害面前,迅速发现灾害发生背后的原因,并能从容面对。在企业辉煌时,日光锐利地观察到企
业隐藏的危机。至此,领导者的学习力和领导力已经达到一个更高的层次。对企业员工形成巨大的影响力,凝聚成强大的团队力量,使企业无论面对怎样的发展环境,都能保证稳步发展的态势 我们应该学习什么与员工的沟通技巧呢？
对于管理者来说，与员工进行有效沟通是至关重要的，因为管理者要做出决策就必须从下属
那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通
都是无法实现的空中楼阁。
1、沟通是一种期望
对管理者来说，在进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。只有这样，我们才可以知道是否能利用他的期望来进行沟通，或者是否需要用“孤独感的震撼”与“唤醒”
来突破接受者的期望，并迫使他领悟到意料之外的事已经发生。
2、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对
相同的话产生不同理解。与他人说话时必须依据对方的经验。如果一个经理人和一个半文盲
员工交谈，他必须用对方熟悉的语言，否则结果可想而知。
谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处，因为这些用语已超出了他们的感知能
力。接受者的认知取决于他的教育背景、过去的经历以及他的情绪。如果沟通者没有意识到
这些问题的话，他的沟通将会是无效的。另外，晦涩的语句就意味着杂乱的思路，所以，需
要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的看法。
3、要及时对沟通做出反馈
沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复
述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的。
4、避免情绪化
在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行
客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保
持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
5、对员工表示尊重
老总与员工是雇佣与被雇佣的关系，公司还是以最终利益的实现为主。这不表示老总实
行强权，重视员工也并不代表一味的宽容，要做到令行禁止、赏罚有度，才是平衡老总与员工之间的关系、实现企业管理运营的方式手段。平常说起员工激励的时候，往往都会谈到薪酬管理激励，好像只有这种方法是最简单也是最
基本的员工激励手段，但是，除了薪酬之外，还没有其他的，或者低成本的激励方式呢？1：系统培训—让员工持续充电公司不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员
工建立管理培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与企业的发展联
系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到恭送的氛围可以让他不断
地提升自己的技能，充实自己的经验。
减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心
理。应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员
工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
3：联络家属—让大家、小家成为一家
公司可以设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加公司的联
欢活动，赠送企业特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。
虽然这些看起来都是小事情，但是就是因为这些细节，才可以看出这是真正地关心员工，真
正地做到为员工付出，把其当作一家人，这样的员工激励，远远比单一的金钱激励来的有效的多。
每一位领导者都想成为一个优秀的领导者。但怎幺样才算是一个优秀的领导者，如何去做
一个优秀的领导者，成为我们必须思考的问题。目前这个话题已引起各界的广泛关注，各种说
法百家争鸣层出不穷，各类书籍充斥市场大行其道。孰优孰劣，无法一一考证，本人认为合适的就是最好的。下面是本人结合中国特殊的文化，和对管理粗浅的了解，发表以下拙见。本人的领导者指企事业单位中高层，对组织成败负主要责任的人员。
一要以身作则，严以律已
要做一个优秀的领导者是要以身作则，严以律已。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。领
导者的领导示范，起到很大的激励作用，大大振奋工作士气，提高工作效率和工作品质。严
以律已，就是只有严格要求自己，才能更好的约束别人。
西方人讲“法、理、情”，中国人讲“情、理、法”。为什幺上边举的例子是发生在农村领导
者的事，因为这就是中国的国情。你所管理的员工大部分是农民，用国务院的说法是“农民
工”。他们没有日本人的忠诚敬业；没有德国人的严谨高效；没有法国人的艺术追求；没有
美国人的张扬个性；也没有所谓的“城里人”的市侩气。你若能用“真心”对待他们，他们一定
感恩图报。俗话说：人心都是肉长的。这一点，特别表现在淳朴的农民工身上。
说写做不一致，说一套，写一套，做一套，是部分领导者常犯的错误。对上阿谀奉承，甚至阳奉阴违；对下颐指气使，甚至作福作威。开会时豪言壮语，大谈勤俭节约，努力奋斗；
私下时胡言乱语，大搞奢侈腐败，安逸享乐。这些行为对一个领导者来说，都是致命的缺点，是万万要不得的。只有以身作则，严以律己，才能起到良好的表率作用，激励鼓舞团队成员，为达成团队目标和使命，贡献最大的力量。
二要做好自身的职责。2：心理契约—让员工有意外收获
美国盖洛普公司资深顾问白金斯和罗科曼合着的《打破一切常规》一书中，指出通过大量的调查研究分析认为：一个优秀的经理人（领导者）的职责为：选拔人才；提出具体要求；培训他；激励他。然而真正能做到这些的绝对可以说是凤毛鳞角，为什幺会这样呢？这涉及几个方面，领导者的管理知识欠缺、经验不足、智能不够、自私自利，不知道这样做会有什幺收益等。
人才是宝贵的资源。一切问题，归根到底，都可以归为是人的问题。毛泽东先生说：领导者的首要职责是选对人，用对人。若能选拔一个有洁癖的人作清洁工，比找一个普通人通过培训、考核、监督等制度管理要强很多，足以说明选人的重要性。这要求領导者要有识别人的能力，没有的话可以请专业人士或机构测评。任人惟亲，不能广纳人才，择优录取，这种现象在很多领导者身上还不同程度的存在，这是做为一个优秀的領导者的大忌。这样做会无法建设良好的企业文化，凝聚团队力量。
提出具体的要求，给被领导者一个工作准则和发挥能力的空间。哪些事应该做哪些事不能做。事情要做到什幺程度要有明确的工作指示，要提出效率要求，对预算要做好控制等。联想原总裁柳传志说：做一个领导者一要像一个舵手，把握好公司的方向；二要像一个传教士，要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。柳总讲的第二点，是说培训下属的重要性，一个领导者具备良好的培训能力并认真执行，能保持从上到下的一贯性，齐心携力把工作干好。培训的目的除了提升成员的专业能力与团队战斗力外，道德操守与工作经律也是重点之
一。杰克韦尔奇推崇的一个观点是：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。每个人都开花了，这个组织就成功了。
如果有可能，人人都想赢。有几个员工不想把工作做好？最主要的是看公司的激励机制和領导者的激励能力。让员工知道他工作的重要性，使有功劳的员工有成就感，得到相应物质奖赏和荣誉鼓励，员工一定会尽最大的努力做出贡献。
激励能使懒惰者变勤劳，这样会使团队的绩效大大提高。为什幺有人懒惰？一是当有条件懒惰时或懒惰受不到相应的惩罚时，人会变得懒惰，像一些富家子弟或受宠的人就有懒惰的条件，当然监督不力或任务分配不均的領导者也会造成一些人的惰性。二是当勤奋无益时，人会变得懒惰。当然懒惰还会有其它方面的原因，合理的奖惩和激励，能引导懒惰的人看到前景，看到希望，自身得到好处，一定会改变这种不良现象。
三要有明确的目标，并把利润时刻放在第一位。
很多领导者喜欢跟着感觉走，不知道目标管理的重要性和怎样制定目标，更不说如何达成目标了，也不把利润放在第一位，这是很可怕的。
没有目标就没有成功。目标是成功的方向，目标明确能产生动力，使我们把重点从过程转到结果，有助于我们分清轻重缓急，把握重点，并且使我们不断完善，永不停步。不管做什幺，我们都应该有个清晰的目标。组织必须让大家对组织有信赖感和信心，一定要大家感到前景光明，否则如何达成目标？
制定目标有五项要素：一是有时限性；二具体量化；三是可以达到；四是可以衡量；五是相关性，目标要与企业或组织的生存经营理念不相悖。目标有时限性要求我们要懂得时间管理，时间是不可再生和不可替代的资源，是非常宝贵的。
利润是企业的命脉，管理的主要目的就是要获取利润，没有利润组织就无法生存，不管企事业单位都是这样。作为一个领导者要把利润放在第一位，开源节流，提高收入，减少支出。世界500强企业年年换名，我国企业的平均寿命也不过是7年左右，最关键的是没有利润支撑。
四是要不断的学习新知，增长智能，提高执行的能力。
组织的生命力在于变化和弹性，只有跟随时代变化而不断调整经营策略的企业才能“稳如泰山”。对组织来说，在不断发展的同时，一定要不断激发自身弹性，不断加快自身变化的速度，否则，很容易在最辉煌的时候坠落。这是企业的高层领导需要认真面对的一个挑战。社会事物发展的规律告诉我们：唯一„‟不变„‟的是不停的在„‟变„‟。面对这个知识爆炸的年代，对领导者的学习能力不断提出新的要求，知识只是基础，思考才是关键，从实践中学习才能增长智能。
浙江万向集团的总裁鲁冠球被称为„‟中国民营企业的长青树„‟。他说：“„我曾用心培养过许多人，在相同的条件和环境下，有的人很快就派上了用场，而有的人则迟迟派不上用场，我发现他们最大的差异是对业余时间的利用不同‟„。鲁总的话，给我们的启示是，利用好业余时间不断的汲取新的知识，善用8小时之外的时间，是领导者迈向成功的必修课。
美国思想家戴维斯说：21世纪的全球市场将由那些通过学习创造利润的企业来主导。对于企业具备学习的能力，对政府机关事业单位同样也要靠不断的学习才能与时俱进。上界政府江泽民先生提出的„‟三讲„‟，讲学习、讲政治、讲正气，讲学习排在前面，比政治和正气还要重要，为只有通过学习才能掌握事物的发展规律，不违背规律，才能有所发展。《第五项修炼》的作者彼得。圣吉也提出：未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快。组织的学习要靠领导者推动，足见领导者的学习能力是非常重要的能力。
领导者要有执行力，一定要有影响力。要有影响力，一是要能和别人坦诚交往和心灵的沟通；二是对手下教育和训练；三是要对团队成员有信心；四是要能倾听别人的意见而不轻易打断别人；五是要了解被领导者的个性特征；六是愿意发展别人并把别人推向更高的位置；七是能做别人的导师指引别人；八是能和别人协调沟通达成共识；九是愿意将权力分给别人，自已像教练一样提醒；十是能将自己的影响力培训另一个有影响力的人物。如果一个领导者具备了上述的五项以上，他有一定的执行力；如果不具备，那说明还要加强修炼力度。一个领导者有了良好的执行力，将会携同自己的团队顺利的达成目标。若领导者再具备良好的人格魅力的话，那将会更大程度的激励团队成员。人格魅力表现在要有自信和负责的处事态度，良好的道德和操守，牺牲和奉献的精神，热情并有爱心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的领导者一定是个有智能的领导者。有人格魅力的领导者，不会滥用权力，因为他有最高的权力——感召影响权，处理任何事情都会无往不利。
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