《知识型人才如何学习》报告_知识型人才学习
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《知识型人才如何学习》报告
学习这个活动一直伴随着我们的生活，从呱呱坠地开始，我们就在学习着如何行走，如何组织语言，如何成为一个有独立行为能力的人。然后，在经历了小学，初中，直到大学，十几二十年的学习生涯，我们是否真正的清楚，何谓学习，又应该如何学习呢？
在读完克里斯·阿吉里斯的《知识型人才如何学习》，我突然有个感悟：如果当年在学习的过程中，能追本溯源，带着批判性思维去学习，或许，我对世界的认知，会有更深的理解，也不至于如今，连物理学中的重力加速度的由来，以及产生的背景全然不知所以。唯一知道的，就是这是一个常数。
我所理解的学习，应该是一个追本溯源，带着批判性思维思考的过程。克里斯·阿吉里斯提出的双回路学习，其实就是带着自我批判性思维的反思过程。
克里斯·阿吉里斯在文章的开头，就表明了研究的背景：“20世纪90年代，企业要想从日益艰难的商业环境中获得成功，必须首先解决一个基本的难题：赢得市场要越来越多地依赖组织的学习能力，但是大部分人不知道如何学习”。这个论断，很容易让我们产生疑问，为什么企业赢得市场在这个时代，需要依赖组织的学习能力了？在此之前，企业赢得市场不是主要依赖组织学习能力吗？组织学习能力是在什么背景下产生的？又经历了哪些发展呢？克里斯·阿吉里斯提到的学习型组织，跟其他的组织又有什么区别呢······
基于对问题的研究，我们不难发现，“组织学习”的概念最早出现在1965年美国《管理科学季刊》发表的“组织学习：对理论的观察”一文，之后阿吉里斯在1977年发表的《组织中的双回路学习》中，初步定义了“组织学习”的概念。而也就在20世纪70年代，西方发达国家提出了“学习型社会”的概念，学习逐渐向组织建构的意义延伸。90年代之后，彼得·圣吉在《第五项修炼》中，正式提出了“学习型组织”的概念。
主报告对《知识型人才如何学习》一文进行了深刻的剖析，也拓展了关于组织学习与个体学习之间的关系，以及组织知识对于组织的作用，为我们清晰地展现了关于组织学习以及学习型组织的概况。当然，基于主报告，有以下几点作为补充。
一、组织学习与学习型组织产生的背景 我们都知道，从科学管理之父泰勒的经济人假设，到梅奥的社会人假设，以及马斯洛的自我实现人假设，麦克雷戈的复杂人假设等等，管理学经历了不断的发展，而学习型组织研究的人性假设，是认为学习动机是人与生俱来的，人为了生存，需要不断的学习，组织为了生存，也要不断的学习。
学习型组织的产生，一定程度上，是由于20世纪80年代之后，全球的社会经济形态发生了很大的变化，工业社会向知识经济社会过渡，社会经济活动的规模巨大而且变化速度很快，在经济全球化背景下，企业不见要在本土与本土企业、国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。同时，随着企业经营范围的扩大、多元文化的交融，导致协调控制工作的难度空前复杂，企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球，必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等，及时根据市场环境和各国实际情况调整组织。这就需要企业组织具有良好的柔性和高超的学习能力。再者，随着社会的发展、物质的丰足，人们的工作观正逐渐改变。正如美国著名民意测验专家杨克洛维琪所称，人们的工作观正逐渐由“工具性”工作观转变为较“精神面”的工作观。大家开始渴望建立比遮风挡雨及满足物质需求层次更高的组织，而这种热望将不竭止，直到理想实现。这是促使人们向学习型组织迈进的深层次的社会动力，而这种变化也是工业社会演进的一部分。在这种变化下，学习型组织应运而生。
二、学习的类型
各个学者根据学习的深度，对学习的类型做了不同的区分。单就我们本次研究的作者阿吉里斯，在文中提出了两种类型的学习，第一层次的单回路学习，第二层次的双回路学习。其实阿吉里斯还有一个更深层次的学习，即再学习。彼得圣吉在《第五项修炼》中也提出了第一层次的适应性学习和第二层次的创造性学习。
单回路学习是最基本的学习，主要在于发现错误和纠正错误，是一种以既定的模式、方法和规则来应对环境变化的反应方式。
双回路学习则是在单回路学习的基础上，对既有的假设产生质疑，并验证假设的有效性。实际上就是带着批判性思维去思考。再学习，则是在双回路学习的基础上，找出影响学习的因素，并提出新的策略来提高学习能力和效率。就笔者的理解，举物理中最简单的重力加速度而言，单回路学习，就是我们知道了解了有重力加速度，应用重力加速度去解决现实生活中关于重力加速度的问题；双回路学习就是我们在原有的基础上，去思考，重力加速度为什么是一个定值9.8，以及为什么会有重力加速度，产生的根源是什么？也就是对事物的追本溯源。而再学习，则可能是对固有思维模式的创新。如附图
以上提到的学习的类型，都是基于个体学习而言，而也有学者对关于组织学习提出三回路学习。其对单回路学习的理解是通过实践，经验的学习理解，然后应用到下一次的实践过程中，也就是科尔比模式，如下图所示：
例如人们在执行一项计划的过程中，通过实际执行情况与计划的比较发现了偏差，于是采取措施加以纠正。这就是一种单回路学习的方式。但即使纠正了偏差，却不知道偏差产生的原因，以及如何从根本上避免偏差的再次发生。双环学习，就是在单环学习的回路中增加第二个回路，将观察、思考的过程引深到思维框架，找到隐藏在思维模式深处的问题，进而改善自己的思维模式，再去修正行为。如下图所示：
对于组织而言，单回路学习和双回路学习，都是个体的学习，并不能对组织产生影响。因为个人的学习是独立于组织进行的，个人思维模式的改善并不必然会影响、融入组织的思维模式。要实现组织的学习，关键在于将个人在学习过程中对思维模式的改善提炼出来，生成新的知识，并把个人获得的隐形知识转化为显性知识，在组织成员间共享，以改善组织的思维模式。所以，三环学习就是在双环学习的基础上，增加一个总结反思环节，对总结反思进行提炼生成和交流传播。如下图所示：
三、组织学习能力的定义
组织学习能力的定义研究主要有从三种研究视角进行阐述：
1、知识传播的视角 Cohen将企业的学习能力定义为企业从外界鉴别、消化、开发知识的能力，企业的学习能力对企业获取外界的知识、技术产生积极的影响。但从知识传播的视角，不管组织从外部还是内部吸收、利用知识，学习都是学习型组织的灵魂，知识是学习的对象。
2、适应环境的视角
David将组织学习能力定义为组织内部的各成员在组织所处的环境、面临的情况，以及组织内部的运作、奋斗的方向等方面，通过对信息即使认知、全面把握、迅速传递、达成共识，并做出正确、快速的调整，以利组织更好地发展的能力，是一个组织在知识经济时代拥有比自己竞争对手学习得更快得自创未来得能力。
3、创新的视角
Yeung等学者从新思想的产生和应用方面对企业学习能力进行了界定的观点，将组织学习能力定义为产生具有影响力的思想，并利用多种管理方法、跨越多种边界传播这种思想的能力。
四、组织学习能力的度量
1997年以前，基本没有学者对组织学习能力的度量进行系统的研究，1997年之后，才逐渐有学者对组织学习能力的度量做了系统的研究。
Sinula、Baker和Noordewier从市场信息的角度出发，提出用学习承诺、共同愿景和开放的心智三个构面来衡量组织学习能力。如下表所示：
五、组织学习的工具
组织要进行学习，就需要借助学习工具，进行有组织有系统的学习。Fulmer等人在对6个国家200多名CEO进行访谈后，对企业常用的学习工具进行了归纳，将学习工具分为以下四类：
1、维持工具：主要解决企业当前面临的问题，如通过标杆研究，可以发现本企业与先进企业之间的差距，并制定缩小差距的方法；2交叉工具：解决企业现在或将来可能发生的问题。如TQM通过全员参与、全过程管理来避免生产过程中的质量问题；
3、应用工具：与交叉工具一样，也用于解决企业现在和未来的问题，如顾客调查可以让企业了解顾客的需求状况，避免企业盲目生存；
4、预测工具：主要解决与企业发展有关的问题。如下图所示：
总结
1、学习过程中要带着疑问去发现并解决问题，即应该有追本溯源的想法，要有批评性思维，去进行思考和反思；
2、空杯心态，即时刻提醒自己，人无完人，错误并不可怕，可怕在于不去改变，不去突破；
3、真正做到知行合一，不做道德标榜者，做一个道德的践行者。
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