从组织文化谈旅行社的人员归属感_企业文化与员工归属感
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从组织文化谈旅行社的人员归属感
班级：08旅游管理四班姓名：肖毅学号：0868020104 摘要：组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。归属感是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“ 自我实现”。而旅行社行业人员流动很大，本文从组织文化的核心内容，员工的需要结构，社会对组织与员工的认可度探讨旅行社的人员归属感。
关键字：组织文化、旅行社、归属感、需要
组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。组织文化集中体现了一个组织经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。讲通俗点，就是每一位成员都明白怎样做是对组织有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。所谓旅行社，我国《旅行社管理条例》中指出：旅行社是指有营利为目的，从事旅游业务的企业。其中旅游业务是指为旅游者代办出境、入境和签证手续，找徕、接待旅游者，为旅游者安排食宿等有偿服务的经营活动。目前国内各地的旅行社从业务上又分为：组团社、办事处、地接社；组团社：是指在出发地并与客人签订旅游合同的旅行社；地接社：是指旅游目的地接待出发地组团社游客的旅行社； 办事处：是指地接社设在出发地城市的办事机构或者代理，此类办事机构并没有经营权不合法；还有一些俱乐部及不合法的旅游机构，他们更没有相关的资质。
归属感在马斯洛的五种需要层次中，“ 归属和爱的需要”层次，这是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“ 自我实现”。而旅行社人员的归属感是指旅行社人员经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为旅行社员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使旅行社员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动旅行社员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。旅行社人员的生存现状
旅行社员工流动性大，人才流失严重。在其他行业正常的流失率一般在5～
10左右，而旅游企业员工的流失率竟高达20以上。其中作为旅行社的重要员工即导游流失率则更高。人才的高流动性和高流失率对本来就散、小、弱、差的我国旅行社带来很大的压力，将影响我国旅行社的市场竞争力。我国导游高离职有跟导游职业本身性质有关。导游职业是体脑力的结合的工种,体力消耗大,要带领客人奔波旅途,经常早期晚睡,食宿条件较差,还要负责安排协调整个旅游团各个方面,“干得比驴都累”形象地描绘导游的高体力消耗。旅游活动的季节性,导致导游节假日忙碌,不能和亲人团聚。另外在旅途中当遇到突发事件或一些特殊状况时要求导游反应迅速,这些要求对于年纪较大者有一定挑战性,同时年纪较大者
从心态方面说,开始崇尚稳定、重视家庭,不愿过多奔波。
性别因素也有一定影响,女性更需要在工作的同时照顾孩子、承担家务,作为一个专职导游,不能很好的承担起女性家庭角色。从性别结构来看,导游队伍以女性导游为主,男女比例约为l:2。在2002年全国导游人力资源调查中全国从业导游男性占34.7%;女性占65.3%。女性导游较多,女性离职较高,带动导游业整体离职率较高。
一些导游随着年纪的增长,家庭建立与稳定或自身感觉不能很好的从事导游工作,不希望这样劳累又常年在外;有的则是听从家人劝导,从而选择放弃导游工作。
因此要想稳定旅行社的员工，增加其归属感，我们需要树立一个优秀的企业文化，让员工从心理上认同，有一种归属感，从而使得旅行社能有长足的发展。组织的共同愿望
即组织全体员工的共同追求，是组织领导者和员工的追求和理想抱负，是组织文化建设的出发点和归宿。凡是优秀的组织无一不是把对国家、民族、社会的的责任放在组织首位，其次树立组织的核心价值观，组织的核心价值观是组织最重要的、指导全局的、长期不变的价值标准和基本信念。它是组织存在和发展的基本动力，也是这一组织区别于其他组织的主要特征。组织的管理理念、经营理念以
及各职能观念可以随着时间推移而改变，但是组织的核心价值观是长期不变的。
制定组织文化系统的核心内容
企业价值观和企业精神是组织文化的核心内容。
首先，企业价值观体系的确立应结合本企业自身的性质、规模、技术特点、人员构成等因素。旅行社本身就是一个较为松散的组织企业，员工也是教为散漫，因此需要树立员工的紧张意识，让员工松弛有度也是一个重要内容，总之让员工能舒服
其次，良好的价值观应从企业整体利益的角度来考虑问题，更好地融合全体员工的行为，旅行社的整体利益与每一个员工息息相关，是由每个员工的服务所获得的，因此员工的思想态度价值观将会直接影响旅行社的整体利益。
第三，一个企业的价值观应该凝聚全体员工的理想和信念，体现企业发展的方向和目标，成为鼓励员工努力工作的精神力量。
第四，企业的价值观中应包含强烈的社会责任感，使社会公众对企业产生良
好的印象。改善旅行社尤其是导游职业对社会造成不良形象
进行组织文化表层的建设
组织文化的表层建设主要是从企业的硬件设施和环境因素方面入手，包括制定相应的规章制度、行为准则，设计公司旗帜、徽章、歌曲，建造一定的硬件设施等，为组织文化精神层的建设提供物质上的保证。尤其是旅行社需呀自己社服、社旗，统一的形象管理。
员工的需要结构
旅行社的员工都是经济人，即以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。所以获得报酬是第一位的，我国现在大部分导游的工资被取消,固定的收入很少或者根本没有,导游平均收入主要是由出团费和带团中的一些灰色收入有关,08年中国社科院发布旅游绿皮书一篇《中国导游人员生存状况的调查报告》指出,接受调查的导游中,主要收入来源为拿“回扣”的所占比例为51%。微薄的基本工资、出团费和无法获得国家认可的回扣再加上几乎没有的小费就是我国多数导游的收入构成。有的导游要在带团前向旅行社缴纳获得一个团的“人头费”。而导游的社会保障体系更为不健全,社会福利很多旅行社不负责,导游服务中心更无此义务。因此为导游购买五险一金与提供稳定的工资，是增加归属感，减少流动的一个重要条件。
社会人，在旅途中当遇到突发事件或一些特殊状况时要求导游反应迅速,这些要求对于年纪较大者有一定挑战性,同时年纪较大者从心态方面说,开始崇尚稳定、重视家庭,不愿过多奔波。导游的工作团体中包含主要有旅行社经理、旅游车司机、其他导游或领队、餐饮企业与商店等。这些人各自都代表了不同的利益,这些关系交织在一起,导游处在这样微妙的关系中。为了保持旅游过程的顺利进行导游往往要受制于这些关系,常常不断权衡这些复杂关系,处于忧虑和困扰中。这些都不利于社会关系的建立，难以建立一个良好的，有利于身心发展的环境。
自我实现，升职，激励
我国旅行社组织结构与其他单位有所不同,层次较少结构简单,这也造成导游在公司内部晋升难。没有升职空间的职业，员工完全凭借自己能力的多少，来到一个旅行社一年与三年没有多少区别，因此员工更没有归属感。培训：“享受培训就是最好的奖励”，这是当今白领打工一族中流行的一个口号。对于企业，培训的目的是为了更为有效地发展员工，从而提高员工的工作效益；对于员工，培训则是他个人提升的一个渠道，也是他个人资本增值的一种体现。这样说来，培训应该是企业与员工双赢的一种投入。所以，培训在当今已经被列入企业激励机制中的一项重要手段。显在的培训，如知识技能培训，员工素质培训等主要对年轻且正在成长的员工更有吸引力，对于那些已经有一定成就的、有相当经验的员工来讲，老板的个人魅力和公司的规模与前景是潜在的培训引导力量，老板威望越高，公司的规模越大，其潜在的作用越大。而员工的归属感也就越多。
社会对组织与员工的认可度
要增加员工的归属感，在努力提高经济效益，增强企业的经济实力与员工收入的同时，也要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度。长期以来,旅行社服务质量问题一直是我国旅游投诉的主要对象。根据国家旅游局的统计,2004年全国各级旅游部门共受理旅游投诉9 904件,其中投诉旅行社的占54.37%,2005年共受理旅游投诉7 022件,其中投诉旅行社的占57.12%，而导游也饱受各种非议，甚至某些地区的人们是看不起导游这个职业的，而网上每次爆出导游打人，回扣等问题，都会受到全国人民的一片声讨，由此引发的导游对旅行社的离心离德，萌生去意，使得导游对旅行社的归属感降低也是严重的，因此旅行社必须努力提高自身的社会地位与形象，让人们羡慕旅行社，人都是虚荣的，当他在你的企业里取得了哪怕是小小的一点成就，都会为之自豪，以之骄傲。如果你为他提供了一个施展才华的平台，如果你在他的职业生涯中帮他取得了进
步，他会在一生中都以你和你的企业为荣。
参考文献：
我国导游业高离职率原因分析及相关对策
旅行社道德风险及声誉机制作用分析文翠翠
导游高流失率危机、原因、对策研究袁亚忠，陈 辉
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