春《人力资源开发与管理》复习提纲及答案_局解复习提纲及答案
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2013年春季经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习大纲
1、人力资源的构成质量构成：体质、智力、知识、技能、态度、价值观.数量构成：未成年劳动人口（16周岁以上，18周岁以下）、适龄劳动人口（包括就业人口和失业人口）
老年劳动人口（男60周岁以上，女55周岁以上）
2、人力资源的基本特征:能动性、增值性、社会性。
3、人力资源管理与传统人事管理的区别: 管理的内容，管理的性质，组织中的地位
4、人力资源管理的目标【掌握】
5、人力资源管理的任务: 根据组织目标，制定人力资源计划，优化人力资源配置，对人力资源进行开发，采取高效的激励措施来挖掘人力资源潜能，建立人力资源有效沟通渠道，协调劳动关系，并进行组织文化建设。
6、人力资源管理的内容: 包括组织设计和工作分析、人力资源的规划和预测、人员的招聘、人员培训、薪酬设计、绩效考评、人员调整、处理劳动关系、建立组织文化等方面的管理工作。
7、人力资源管理的基本职能【重点】: 获取，整合，激励，调控，开发。
简述21世纪人力资源管理的新特点。
（1）在管内容方面，人力资源管理不仅包括雇佣关系层面（招聘、选拔、录取、考核、工资福利、档案管理等）的工作内容，还要从组织目标的角度，对组织中的人力资源进行规划和全方位的管理；
（2）在管理性质方面，人力资源管理以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，把人力资源管理工作作为一个综合的整体。管理工作既要有战略高度，又要有进入员工感情世界和心理活动领域的深度，管理的理念是把员工看成是社会性的人，有自我实现愿望的人，并且对组织内员工报以帮助、服务的态度；
（3）在组织中的地位方面，人力资源管理既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。在高层次方面要参与到企业高层次决策中，从企业战略目标的确立到企业的人力资源规划；在中层次方面对各部门的工作予以协调和指导；在低层次方面则要完成许多与员工有关的事务。
8、人力资源管理的发展【掌握】
一、传统管理阶段（18世纪末到19世纪初）、亚当-斯密，罗伯特-欧文，巴贝奇
二、科学管理阶段（19世纪末到20世纪初）、古典管理理论、泰勒的科学管理，法约尔，韦伯
三、人际关系-行为科学阶段（1920s以来）、霍桑实验，马斯洛需求层次理论，麦克雷戈，X理论和Y理论，等等
四、人力资源管理阶段（1970s以来）、人力资源管理开始兴起，1990s以后地位日益重要，莫尔斯和洛斯奇：权变学派
9、人力资源管理的基本理论(马斯洛的需求层次理论、X-Y理论、Z理论)【重点】 :
一、马斯洛的需求层次理论生理需要、安全需要、爱与归属的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。
10、X理论假设【重点】企业有责任把生产性企业的各项要素（资金、材料、设备、人员）组织起来；激励和控制有员工的活动，也是矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程； 必须对员工进行说服、奖励、惩罚和控制，这就是管理人员的任务。
11、Y理论假设【重点】企业管理人员要责任把生产性企业的各项要素（资金、材料、设备、人员）组织起来；激发潜能、承担责任、愿意把行动指向组织的目标都是存在于每个员工身上的特性；企业管理的基本任务是对组织条件和工作方法进行安排，使员工的智慧和潜能充分发挥出来。
12、主要的激励理论及创立者【掌握】
13、人力资源管理的基本手段及最重要的手段【重点】强制规范特点：（1）执行强制性（2）规范普遍性（3）权威性.宣传教育特点：（1）目的性强（2）有启发性（3）长期性.激励诱导特点：（1）目的性强（2）认同性强（3）引力大（4）实效性好。
情感沟通特点：（1）认同、归属性强（2）引力大（3）实效性强。其缺点是工作难度大和条件要求高。:
14、组织设计的含义【掌握】
15、影响组织设计的外部环境因素包括人力资源市场、物质资源市场、产品市场、社会形势四个方面。
影响组织设计的内部条件因素包括企业的战略、企业的规模、技术条件、人员素质四个方面【掌握】
16、组织设计的内容【重点】部门、管理层次和管理跨度、职权。
17、管理层次和管理跨度的关系【重点】管理层次和管理跨度关系密切。一般是先划分基层部门，然后选择管理跨度，最后确定管理层次。管理跨度越大，管理层次就越少。管理跨度越小，管理层次就越多。
18、组织设计的程序【掌握】
19、工作分析的含义【重点】 ：工作分析也叫职位分析，是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
工作分析的成果：制定合理的人力资源规划；确保工作责任落实到人；招聘到符合要求的员工；设计出合理的薪酬制度；公正合理的绩效评价；合理的培训计划；保障劳动安全；保证组织内工作的协调。
工作说明书（工作描述）一般来说，工作说明书包括工作标识、工作综述、工作关系、任务和责任、工作职权、绩效标准、工作条件这几个方面的内容。
和工作规范书（任职者描述）学历要求；工作技能；其他相关的能力和素质。
20、工作活动分析的内容【重点】：
1、观察法优点：直观、形象，搜集的信息也比较广泛、充分、客观、准确。缺点：有其局限性
2、访谈法优点：方便和准确性，缺点：得到的信息有可能被有意或无意地扭曲。
3、问卷法优点：操作简单，不占用劳动时间，少耗费人力和物力，速度快。缺点：设计比较费工
4、工作日志法优点：分析的结果比较可行、有效；缺点：会出现偏差。
21、与工作分析有关的基本概念【掌握】
22、工作分析的程序【掌握】（1）、工作标识；（2）、工作综述；（3）、工作关系；
（4）、任务和责任；（5）、工作权限；（6）、绩效标准；（7）、工作条件。
23、任职资格分析【重点】
24、工作分析的作用【掌握】 工作分析的作用：（1）、制定合理的人力资源规划；（2）、确保工作责任落实到人；（3）、招聘到符合要求的员工；（4）、设计出合理的薪酬制度；（5）、公正合理的绩效评价；（6）、合理的培训计划；（7）、保障劳动安全；（8）、保证组织内工作的协调。
25、搜集工作分析信息的方法(定性方法、定量方法)【掌握】
26、工作说明书的内容【重点】
27、职位分类的程序【掌握】：工作分析；职位的横向分类；职位的纵向分类；制定规范。
28、人力资源规划的含义【重点】
29、人力资源需求预测的方法【掌握】定量分析法有趋势分析法、多元回归分析、比率分析、散点分析和计算机预测法。
30、德尔菲法的概念【重点】：德尔菲法又叫专家评估法，是靠专家主观判断的方法，它是由一批外请的专家各自对企业人力资源需求做出主观的预测，一般采用匿名的问卷调查的方式。
起源于20世纪40年代美国兰德公司；
也称为“专家评估法”或“集体预测法”；
预测精度取决于预测者的个人经验和判断能力；
信函方式，操作简单；“背靠背”避免从众行为；多轮反馈，意见趋于集中。
31、招聘的原则【重点】1）因事择人原则2）先内后外原则；3）公开透明原则；4）—公平竞争原则；5）量材择优原则。
32、招聘的程序【重点】招募、甄选、录用、评估。
33、外部招聘的途径【重点】（1）广告；（2）职业介绍机构；（3）猎头公司；（4）学校；（5）员工推荐；（6）特色招募。
34、企业内部招募的主要渠道【重点】：布告法，推荐法，档案法，职业生涯开发
35、内部、外部招聘的优缺点【掌握】：内部招聘优点：
1、能够对组织员工产生激励作用。
2、所获得人员的素质比较可靠。
3、由于晋升或调职者在组织内已工作一段时间，他们对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，在新工作的接收过程中节省时间，而且不需要一般性的职前培训。
4、可以节约广告和甄选费用。
内部招聘缺点：
1、所得到的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”。在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。
2、在甄选过程中容易引起员工之间的竞争，可能产生一定内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心里不平衡，晋升者对原来的通缉员工也往往难以建立声望和有效地进行管理。
3、内部招聘可能存在不公平，对组织事业造成危害。
外部招聘的优点：
1、有利于因事求才，广招贤人。由于从社会中征聘、选才得途径很多、视野开阔，因而可能从众多的求职者中筛选出符合岗位要求的优秀人才。
2、具有工作经历的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经验和理念，为组织增强活力以至在一定程度上能够改善组织。
外部招聘的缺点：
1、外聘人才与用人单位员工之间缺乏相互了解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。
2、任用外聘人才担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，挫伤工作积极性。
3、外部招聘费用高、工作量大。
36、招聘效果【掌握】
37、人员甄选的程序【重点】人员录用过程可以分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用和正式录用五个阶段。
38、人员甄选的测试技术【重点】：
1、心理测试
1）个性测试（人格测试）
2）职业倾向测试（职业兴趣测试）
3）情商测试：自我意识，情绪控制，自我激励，认知他人的情绪，人际交往的技巧
2、智能测试
1）智力测试： IQ（未成年人）、平均智力分数（成年人）
2）知识水平测试
3、技能测试：1）基础技能测试2）专业技能测试3）情景模拟测试4）体能测试
39、测试技术的评价【掌握】（该知识点需特别注意结合视频教学课件中的相应内容）：效度；信度
40、面试的方式【重点】：结构面试、非结构面试（开放式面试）、压力面试、行为描述面试
再测信度：同一项测试在不同的时间对同一个人实施测试所得结果的一致性程度。
复本信度：两个等值的测试项目（内容同类或相似，结构、形式、难度、要求各方面都相同）先后对同一个人实施测试所得结果的一致性程度
内部一致性信度：内容同类或同质的多个测试项目同时对同一个人实施测试所得结果的一致性程度。
41、面试的内容【掌握】：应聘者的工作经验和能力、素质和修养、求职动机，在笔试中无法了解的问题
42、人员录用过程【掌握】
第五章培训、开发与职业发展
43、人力资源培训、开发与职业发展的含义【掌握】 ：人力资源培训：
企业采用指导或传授等技术手段，帮助员工获得其本职工作所必需的技能和态度的过程。
人力资源开发：
有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等所有活动。
职业发展
职业计划或职业生涯规划。企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划，并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的。
44、培训结果的评估【掌握】
45、人力资源培训的技术【重点】
46、在职开发的技术【重点】 ：管理人员有在职开发（最普遍）、脱产开发、业余开发三种方式。
47、脱产开发的技术【掌握】
48、员工职业发展管理的程序【掌握】
49、个人职业发展阶段【掌握】
50、职业倾向与类型【重点】
51、职业锚概念【重点】
第六章绩效考核
52、绩效的概念和特点【掌握】：
（一）概念：
企业要求员工完成的工作行为和工作结果。
（二）特点
1、多因性（能力因素、激励因素、环境因素）
P=f(M,A,E)
P(performance)——绩效
M(motivation)——激励
A(ability)——能力
E(environment)——环境
2、多维性
3、阶段性（动态性）
53、绩效考核的概念【重点】：管理者用系统的方法、原理对员工的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并以此为标准，判断员工与工作岗位是否相称。
54、绩效考核中选择考核的内容应该遵循的原则【掌握】
55、绩效考核的功能【重点】：
1、导向功能；
2、激励功能；
3、沟通功能
56、绩效考核的实施阶段的步骤【重点】：
1、关键事件记录
2、员工自评
3、考核小组考评
4、考核委员会审核人力资源管理部门人员、企业高管、员工代表
绩效考核的内容【重点】
1、行政公务人员的考核内容 德，能，勤，绩
2、生产经营人员的考核内容工作成果和劳动成果方面
3、管理人员的考核内容工作业绩（结果），管理能力的表现（过程）管理人员的素质（特征）绩效考核的方法【掌握】
（一）分级排序法
（二）量表评价法
（三）关键事件法（概念）
59、分级排序法的类型【重点】
1、分级法
2、分等法
3、简单排序法
4、交替排序法
5、配对比较法
第七章薪酬管理
60、薪酬的含义【掌握】包括工资总额和福利。工资总额是指单位在一定时期内（月、年）直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。是单位员工工资的累计，是直接的货币支付。由六部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。福利是为保障员工的生活、安全、健康等需要得到满足而支付的补偿性报酬。通常以实物或服务等形式提供给员工。按功能可分为：基本福利、劳动保护和特殊福利。
61、薪酬的构成和内容【重点】构成：
1、直接货币报酬形式（工资、奖金等）
2、间接货币报酬形式（免费餐等）
3、非物质性报酬（荣誉、劳动奖章等，激励报酬）
薪酬的内容：包括工资总额和福利。
工资总额是指单位在一定时期内（月、年）直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。是单位员工工资的累计，是直接的货币支付。由六部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
福利是为保障员工的生活、安全、健康等需要得到满足而支付的补偿性报酬。通常以实物或服务等形式提供给员工。按功能可分为：基本福利、劳动保护和特殊福利。
62、健全合理的薪酬制度一般都遵守的基本原则【重点】
1、公平性原则
2、激励性原则。
3、竞争性原则
4、合法性原则。
63、薪酬管理的程序【掌握】
64、薪酬设计【掌握】
65、薪酬管理技术的应用【掌握】
（一）工作评价（职位评价）
1、排序法
2、归类法
3、因素比较法
4、因素计点法
（二）工资的设计方法
1、工资结构设计
2、工资分级
66、工资制度的类型【掌握】计时工资和计件工资
67、工资形式【重点】工资支付形式，是指工资的计发方式和具体发放方法包括如何计发在制度工作时间内员工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。
工资支付项目：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
68、奖金的形式与分配方式【掌握】
（一）奖金的形式
1、生产（业务）奖
2、节约奖（降低成本奖）
3、劳动竞赛奖
4、其他奖金
5、绩效工资
6、业绩工资
（二）奖金的分配形式
1、现金支付，定期发放
2、延迟支付
3、混合支付
69、津贴的类型【掌握】
70、福利项目的类别(基本福利、劳动安全性福利、特殊福利)【掌握】
71、基本福利【掌握】1）各种医疗和生活补助 2）各种保险费用
第八章企业文化
72、企业文化的结构【掌握】
1、观念层（核心）： 企业精神（企业文化最重要的表现）、企业的最高目标、企业道德、企业风气。
2、制度层（中层）
3、器物层（表层）： 企业名称，标志，纪念物，产品名称，员工服装，注册商标，标语口号
73、企业文化的作用【重点】
74、企业文化的特征【掌握】时代性、特异性、人文性、发展性和排他性.75、企业文化的要素【掌握】
76、企业文化的类型【重点】
77、各种类型文化的特点【掌握】
78、企业文化建设的原则【掌握】
79、企业文化建设的步骤【重点】
（一）文化盘点：对企业过去和现在的文化进行整理和分析。
（二）文化设计： 观念层、制度层、器物层
（三）文化实施： 解冻、变革、再冻结
80、企业文化创新的原因【掌握】
1、市场竞争的压力：企业经营的危机；营销策略的改变；产品生命周期的变化
2、企业战略目标的转变
3、员工素质的提高
4、文化冲突
81、企业文化创新的原则【掌握】谨慎稳妥原则、相对持久原则、补充发展原则和全面考虑原则四个原则。
82、企业文化创新的内容【掌握】
第九章劳动关系
83、劳动关系的概念【掌握】：劳动者必须成为用人单位的一员，并为其提供有偿劳动。劳动者与用人单位有行政隶属关系。
84、劳动关系的构成【掌握】
85、企业与劳动者的权利和义务【重点】
86、劳动关系的内容【重点】
87、劳动合同管理【重点】
88、劳动合同的必备条款【重点】①劳动合同的期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；
④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任。
89、企业在劳动关系中的权利和义务【重点】权利:①在法律的框架内录用、调动和辞退员工；
②决定企业的机构设置；③任免企业的行政干部；④制定报酬和福利方案；⑤依法奖惩员工。
90、劳动者在劳动关系中的权力和义务【重点】
91、企业辞退员工的情形【掌握】
92、社会保险各项目的基本概念【掌握】
93、劳动争议的处理机构和处理程序【掌握】
.94、比较美国、日本企业文化特征的不同。
（一）价值观。美国企业文化受美国文化影响，以个人为单位，崇尚个人主义精神，提倡创新冒险。日本企业文化强调以人为本，重视团队合作精神，提倡为我所用。
（二）管理理论，日本企业注重科学理性和人文关怀相结合。而美国企业文化则偏重科学理性,缺少非理性化和情感化。
（三）用人之道。日本企业实行终身雇佣制，采用缓慢的升级和评价制度。对员工晋升和任用看资历深浅、工龄长短，而美国是短期雇佣制，美国对员工晋升要考核，进行实绩的定量分析和估价，强调客观性、公正性和科学性。
（四）决策方式。美国崇尚个人负责制的决策方式，而日本企业是先自上而下，再自下而上的群体决策方式。
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