公安局一体化考核机制_一体化管理考核制度
公安局一体化考核机制由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“一体化管理考核制度”。
公安局一体化考核机制 民警上网查看当月目标考核得分
2004年12月12日，江苏省淮安市公安局楚州分局专门召开了一个公安队伍管理长效机制建设研讨会。公安部民警考核激励机制课题组组长、中国人民公安大学警察管理系主任王光教授和张福松老师等与会专家学者对该局经过4年的探索和实践完善后的考核激励机制给予高度评价，称该机制是具有楚州公安特色、融目标考核、竞争激励和监督制约于一体的队伍管理长效机制。
新机制，激活了楚州公安队伍
拥有120万人口、占地1600平方公里的江苏省淮安市楚州区位于苏北腹地，是一代伟人周恩来的故乡和全国历史文化名城。2005年元月,被江苏省委、省政府授予“江苏省社会治安安全区”。2001年以来，580名楚州公安民警们打造了一个“团结、拼搏、争先、创新”的楚州公安精神，创造了一套颇有特色而被有关专家学者称为“一体化考核激励机制”的楚州模式。
楚州区委常委、公安分局长崔健这样诠释了他们的“一体化”思路：“在公安队伍建设中，我们坚持以人为本，逐步建立了融目标考核、竞争激励和监督制约于一体的考核激励长效机制。”
在公安工作的实践中，他们的一体化考核激励机制确实起到了事半功倍的“杠杆”作用。首先是通过全员化目标考核机制，让每个民警身上有担子、人人有责任，每个单位都有各自的目标考核细则，并全部实行量化打分，增强目标考核的可比性。所有个人和单位的工作实绩凭分数“说话”，以分数比高低，论奖惩。同时，他们坚持“捆绑式”目标考核，把民警个人目标、单位目标和全局大目标融为一体，集小目标的实现，确保全局大目标的圆满完成。目标考核机制始终是激发广大民警工作热情的“催化剂”和“加油站”。
考核是前提，激励是考核结果。楚州分局正是通过目标考核的运用，全方位地激励广大民警在奋发进取中“有为有位有奖励”。四年来，该局一直坚持从目标考核中产生先进，从先进单位和先进个人中产生干部的用人导向。他们坚持“从优待警”的奖励机制，让肯干事、能干事、干好事的民警有荣誉有奖金有成就感。同时，他们把激励机制贯穿于各项公安工作之中，无论是日常工作，还是阶段性突击性工作，都有考核、有奖惩，并与目标分相挂钩。从而在队伍中形成了浓烈的争先创优氛围，大大提升了全体民警的集体荣誉感。
监督制约机制是公安队伍可持续发展的重要保证。楚州公安分局通过监督制约机制的全程控制，不断纠正队伍中“偏差”现象，并将监督控制结果在目标考核中得到体现，一切违规违纪行为除了按章查处外，都要扣除相应的目标分，“谁有病、谁吃药，治病救人”，从而保证整个队伍的健康发展。
楚州公安分局坚持把考核、激励和监督融为一体，形成“锁链”，有效激发了民警们工作热情，激励了全体民警奋发向上的团队精神，更加激活了整个楚州公安队伍。广大民警真正实现了从“要我干到我要干”和“要我干好到我要干好”的转变，整个队伍凝聚着奋勇争先、争创一流的活力。2001年以来，该局连年获得全市公安工作和楚州区先进单位称号，其中近两年，他们已连续两次夺得全市公安工作目标考评第一名和楚州区行风软环境建设十佳单位的桂冠，先后跨入了全省严打斗争先进单位和执法质量考评优秀单位、全市文明行业的行列，有120多项工作受到了上级的表彰。
让目标分“说了算”，民警们在考核中实现自我价值
2004年12月25日，楚州公安分局目标管理办公室已将各单位和580名民警的全年目标得分情况上网公示。一年工作的考核仅用了半天时间，民警们便可从网上找到自己及本单位在全局的排名，先进和末位单位或个人的评定全部由目标分“说了算”。
这种看似简单化自动化的考核，源于他们建立了一套科学的考核体系。
实行全员化目标考核是楚州特色之一。他们在建立全局总目标的前提下实行逐级考核，把目标分解细化到每个单位，再由各单位把目标分解到每个岗位和每一名民警。通过每个个体目标的实现，达到“整体大于部分之和”的功效。对分局11名党委成员而言同样实行捆绑式挂钩考核，即与各自分管单位同奖同惩，没有一名考核的“局外人”。同时，他们坚持把全体人员的目标考核结果与年终公务员考核相对应，分别产生出优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并专门成立了由分局政委王志勇亲自挂帅的目标考核领导小组，强化目标管理的“指挥棒”作用。
楚州分局把目标分化为共同、个体和加扣分三个部分。分局与基层单位、基层单位与民警之间全部实行“契约式”的目标管理，每个层级的目标都是在大家形成共识的基础之上“签字画押”，并在实践中不断修改和完善，从而增强了目标的认同性和现实性。在坚持目标考核量化细化具体化和体系完备性、全面性的基础上，该局十分注重目标考核在调整中心工作、提高民警素质、杜绝重大违纪和增强激励效能等方面的导向作用，在各项阶段性中心工作中，只要启动这种目标加分机制，必定产生显著成效。2004年7至9月，淮安市公安局组织开展“打防竞赛”活动，正是这一机制的启动，使得楚州分局夺得全市第一名。
在目标考核工作中，该局一改以往一年一度检查评比的模式，而是把考核贯穿于各项工作的始终。分局每季度对各单位考核一次，各单位每月对全体民警考核一次，而且全部实行互查和互评，对各单位实行交叉考核和测评，民警个人考核则实行自评、互评和点评，每月5日前将各人上一个月的目标分上网公布。目标考核与经济利益挂钩也是楚州模式的特色。他们把民警的特岗津贴、各项补助约500元作为每月考核补助，并由局目标办按照各人得分造册兑现。民警之间月收入都会因当月目标分的不同产生差距。通过目标分的“积累”，在年终考核中便会“自动”产生20%%左右的先进单位和先进个人，同时产生1.5%%左右的末位单位，再根据各单位提供的末位民警“候评”人选在全局测评产生10名左右的末位民警。
网上考核让全局人都知道，使得每个民警和每个单位都形成了“争分”的动力，同时也使大家从目标分中看到了自己的成绩和差距，在完成本职工作中实现了自我价值，增强了自我成就感。
营造争先创优氛围，民警们在激励中有为有位
在楚州分局，民警们感受最深的就是全局上下已经形成了积极向上、争先创优的浓烈氛围，广大民警的主观能动性被充分调动起来。2002年通过竞争上岗担任镇淮楼派出所副所长的“十佳民警”薛良云深有感慨地说：“全局争先创优的氛围本身就是一种环境激励，在这样的环境下，我们必须加倍努力，才能在竞争激励中有为有位，体现我们民警的人生价值。”
2001年起，该局就确立了在先进单位和先进个人中产生干部的用人导向。这一年，他们对分局政委和1名副局长以及五个副科级单位的一把手实行公开选拔。2002年至2004年，该局又先后四次对67名中层干部的职位实行竞争上岗。在公开选拔和竞争上岗中，先进单位的领导和先进个人都按比例加分，公开公正地把一批有实绩有能力、德才兼备的先进民警选拔到领导岗位。同时，他们还与组织部门联合出台了先进民警的“高配”政策。2001年以来，该局先后有20名基层所队一把手因为单位目标考核连续两年先进而被高配为副科级，22名副职干部因为单位或个人连续两次被评为先进而“转正”。
成就激励是对民警能力和实绩的充分肯定。2001年以来，楚州分局坚持从先进个人中每年评比表彰一批“优秀社区民警、优秀交巡警、破案能手、执法标兵”等四项标兵民警和“十佳警嫂”，再从40名标兵民警中产生年度“十佳民警”。标兵民警还享受每月50元的“标兵津贴”，并坚持从标兵民警中“招考”任用干部、选拔机关民警。与此同时，他们激励民警创新意识。2002年起，该局先后实行了案件高发责任区民警招标承包、路段交巡警招标承包和农村群防群治招标承包等警务改革，不仅激发了民警的积极性，而且使一些“高难度”的工作有了明显提高。2003年，该局还直接以刘万林、万力等10名民警的姓名命名了一批发案最少、群众最为满意的警务区。
几年来，楚州分局坚持每季度开展一次“严打斗争、治安防范和交通管理”流动红旗竞赛活动。在每一次阶段性专项斗争或方面性、全面性工作中，该局都要评比表彰一批先进单位和打防功臣。同时该局还建立了日常性专门工作奖励制度，从破案追逃、治安防范，到情报信息、执法办案，都有具体的奖励办法。“从优待优警”是该局激励机制的又一特色。几年来，他们一直坚持凡是获得分局以上部门通报表彰的单位或个人，不仅给单位目标考核加分奖励，而且都要给予一定的物质奖励。2001年以来，该局年均奖励民警超过100万元，并先后四次组织“先进民警考察团”外出参观学习。仅2004年，该局民警获奖励最高和最低者相比就达到4000元的差额，让先进的民警得到了更多的“实惠”。
有为就有位。多种激励措施的运用，有效地激发了全体民警的工作热情。民警们自觉地围绕目标开展工作，确保各自“目标分”的完成，从而全面促进和推动了各项公安业务工作，公安基层基础工作得到加强，整个队伍的战斗力明显提升。2002年楚州区刑事案件发案数比上年下降了24%%，2003年又下降了10%%。2004年，楚州区刑事案件万人发案率处于全市九个县区最低水平，该局八大类主要刑事案件的破案率达94.3%%，高于全省平均水平近10个百分点，全年15起杀人命案的破案率达100%%。在今年全省组织开展的人口信息质量、情报信息等四项攻坚战中，该局民警结合基层工作实际，自行研制开发了一套以建筑物地理位置为坐标、与人口信息和场所行业管理等方面相关联的“人口地图信息系统”，在实战中发挥了巨大作用，受到了省公安厅的充分肯定。
强化考核配套措施，队伍在监督制约中健康发展
早在2001年，楚州公安分局就大胆地将纪检、督察、法制、信访和审计等五个科室合署办公，包括局纪委书记在内的11名民警挑起全局监督工作的重担。既整合和强化了监督工作，又节省了一批警力。2004年，江苏省公安厅在南通等地试行推广了这一改革举措。
他们把监督制约措施作为“一体化考核激励机制”的重要组成部分，并从强化执法监督入手，每月组织一次执法质量考评，直接与目标考核挂钩。2002年以来，该局有32个单位被确定为执法质量不过关的送审单位，12名民警因此被停止执法资格。该局也连续三年跨入了全省执法质量考评优秀单位行列。
在加强内外监督工作中，该局相继建立了信访投诉倒查通报、领导下访接访、干部离任审计、财务审计监督、内务秩序检查通报等一系列的全方位监督机制，并聘请370名警风监督员，定期走访征求意见。2001年以来，该局先后有64名民警受到通报批评，15人被停止执行职务，10人受到党政纪处分。有23名单位负责人和8名局领导因民警违纪而连带通报，被扣发“抓队伍建设保证金”8600余元。
几年来，该局还坚持把建设学习型、服务型、实战型公安机关作为一体化考核激励机制的导向，加强警营文化建设，强化思想政治工作，在提高全警素质上下功夫。他们坚持把文化业务知识考试作为选拔干部和评比表彰的第一程序，建立了民警及民警子女奖学金制度，在全市县区级公安机关中率先创办《楚州警务报道》电视节目，在全省公安系统率先完成了公安信息四级网络的建设任务，连年举办警营文艺晚会和警体运动会，编印了全市第一本《公安民警书画作品集》，民警“形象大使”的公益广告“走上街头”„„
2004年以来，该局还实行了民警向群众报告工作制度，每季度对社区民警的群众满意度进行一次测评打分，同时还实行当场不能办结的户口、身份证、驾驶证和行驶证全部由社区民警限时送证上门，侦办各类案件限期回访等多项便民措施，并将这些“承诺”的兑现和测评结果一并记入社区民警目标分的“总账”，全面提升了广大群众对公安工作的满意度。在2004年5月楚州区行风办组织全民测评工作中，该局在全区62个被测评单位中排名第一。近几年来，该局车桥派出所被公安部授予一级派出所，泾口、河下等四个派出所被省公安厅授予二级派出所，110报警服务台和刑警大队等五个单位都先后进入了省级人民满意单位的行列。
育人学校德育处一体化考核方案（讨论稿）德育处：（35分）（一）日常管理：（15分） 1、各项活动（3分）各种报告有记录记0.2分、讲座有记录记0.2分、学习有记录记0.2分，按时参加升国旗并穿工装记1.4......
《照明线路安装与检修》一体化课程评价考核方案一、学生评价考核方案1、评价考核模式一体化教学模式的评价考核方法采用的是“3+1”评价考核模式，即“学生自评、小组评价、教......
班组长考核机制一、职责： １、安全员：①、抓好工段安全工作，做好非常规作业当中安全措施的落实并做好监护。 ②、每天对人员操作标准化执行的检查，对人员习惯性违章纠正并进行通报......
政绩考核机制政府在官员政绩考核机制方面进行了很大的改革，已在深化干部选拔任用制度改革方面取得了许多突出的成绩，其中基层干部、群众民意调查在考核、选拔干部中所起的作用......
为进一步有效的提高我行各项业务拓展能力，完善我行各项考核体制，提高我行员工的整体素质和展业能力，充分调动和激发员工的工作积极性、主动性、创造性，形成有效的竞争和激励机制......
