有效招聘_如何有效招聘
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有效招聘
——企业找到适合的“种子“
摘要：本文论述了企业员工招聘的概念，目的和意义。针对目前现实存在的问题进行分析，提出解决的方法，以作好企业员工的招聘工作。关键字：招聘、问题、对策
我们把现在的组织形容成一片茂密的森林，每一个员工貌似就是其中的每一棵树。它们有的正在茁壮成长，有的已经正值壮年，有的步入晚年，有的也能成为腐木，它们共同支撑起这一片纷繁茂密的森林。而我们的招聘就是为我们的森林播下一颗种子，也许这颗树种是稀有的，昂贵的，但是不适合这片森林的生长环境，它的最终结果就是死亡。所以组织招聘就是为这片“森林”寻找适合生长的”种子”，让它发芽，开花，茁壮成长，最终撑起森林。
一、企业员工招聘及其意义
企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程
招聘对企业人力资源管理具有非常重要的意义。
1、招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。新补充人员的素质不仅决定着其个人今后的绩效，而且影响着企业今后的发展。
2、招聘可起到扩大企业影响的作用。企业在利用电视、报纸、广播等各种各样的媒体发布招聘信息的过程中，无形之中也起到了宣传企业和扩大企业影响的作用。
3、招聘可促使企业人才合理流动。有效的招聘系统会使企业能够不断吸收到更多的人才，从而实现了各种人才在企业间的合理流动。
4、招聘可在一定程度上节省人事管理的费用。有效的招聘可以使企业招收到所需要的人员，而且由于招聘到的人员能够迅速上岗工作，可减少企业在员工培训与能力开发方面的支出。
二、当前企业招聘中存在的主要问题 2.1 招聘人才概念的片面理解和界定不清
企业要进行人才招聘，就应当明确企业人才的概念。所谓企业人才，是指有一技之长，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，为企业所用的德才兼备的人。目前，我国企业存在一大弊病，即将企业人才只理解为高学历、深资历。以致在招聘中，过分注重应聘人员的学历、工作经验。2.2 招聘缺乏目标性、系统性、程序性
企业在招聘之前，应当确定人员需求计划，以使招聘工作有个依据。员工需求量不仅是当前所急需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远着眼，考虑组织目标及其长期利益。而当前我国企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提，只是凭着企业当前人员需求，盲目开展工作。
2.3 招聘标准不合理、手段不科学
很多企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5 年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10 年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。
招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜于中小型企业。
2.4 招聘忽略企业人本理念和宣传机遇
首先我们应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业却并非如此，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的资料也没有做资料保存。这些决策者可能认为“人才有的是，何愁这几人”，其实，他们只看到了眼前，今日不符要求者，来日可能是本企业的急需人才。今储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且节省许多成本。因此，我们应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。
2.5 招聘人员及招聘队伍的非专业化
我国众多企业往往认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。同时，招聘人员的差强表现会使企业形象受到损害。譬如，有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。
2.6 招聘面试安排不合理，效率低，质量差
所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但是我国企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员，主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈，或纠缠某一问题，而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外，也有些单位在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。
三、对策与建议
3.1 根据企业战略目标，做好人力资源战略规划
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理作出战略规划。对于企业，必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划，长期人力资源储备计划，当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。做好人力资源战略规划必须处理好以下一些问题，一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键技术，关键管理岗位放在首位来考虑，其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员相反，故要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配，就应把人力资源规划看作一条河，站在高岗位上，建立企业的人才储备库。
3.2 正确理解企业人才的概念
企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理，技术开发，生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应当树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。
3.3 招聘标准明确而合理，招聘渠道灵活而多样
为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。
在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都是有利有弊，但要做到合理使用人才，尊重人才，留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升或选拔。同时，在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等。譬如，初创企业可以选择人才市场招聘和广告招聘为宜，同时瞄准校园招聘，还可以辅以熟人介绍，委托猎头公司招聘以及长年进行求职者登记。
3.4 选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养
招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。
3.5 规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系
招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。
3.6 合理安排面试，防止偏见
其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。
3.7 兼顾长远利益观念，礼退落选人员
企业应清楚知道，应聘者属于综合素质较高的阶层，是企业潜在的消费人群，对企业文化，形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。
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