劳动法所有案例_劳动法案例大全
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劳动关系案例
1.龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?
龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。
钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。
钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
2.1998年12月，甲经人介绍，到乙开设的冲件厂从事冲床操作工作，工资实行按件计酬。1999年8月15日，甲因自己操作的冲床有故障，在征得企业主乙的同意后，改用另一冲床。临近中午，甲在试机过程中不深被冲床压伤，经当地医院治疗，甲左手中指、无名指截肢，期间甲的医疗费由乙全额支付。1999年10月25日，甲经劳动鉴定委员会定位七级伤残，甲遂向乙索要伤残费，在与乙协商未果的情况下，甲向劳动仲裁委员会提起申诉，要求乙承担工伤赔偿责任。劳动仲裁委员会受理后经调查发现，乙的企业雇佣了9名以上劳动者，自成立以来一直从事铁制工艺品的生产，但该企业未办理工商营业执照。
问：本案是否适用劳动法相关规定？为什么
本案适用劳动法，理由如下：
（1）未领取营业执照的用人单位与劳动者之间的关系不属于劳动法调整范围的说法并无法律依据。
（2）维护劳动者的合法权益是《劳动法》的首要立法宗旨。
（3）将以上企业纳入《劳动法》适用范围，是依法保护劳动者合法权益的现实迫切要求，能够有效督促企业尽快按照规定办理有关登记手续。
（4）综上所述，甲受伤应属于工伤，劳动仲裁委员会应当依据《劳动法》的有关规定受理本案，直接以乙为被诉人进行处理。
劳动合同案例
3.申诉人刘某于1999年3月招工进入某企业食堂工作，但自工作之日起，被诉人就不与其签订劳动合同，不办理社会保险，更没有休息日，强迫加班加点。申诉人认为，被诉用人单位严重违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，损害了劳动者的合法权益，尤其是工资低于当地最低工资标准，已难以维持生活。于是2005年3月申诉人刘某提出解除劳动关系并要求被诉人支付经济补偿金，但被诉人一直未予理睬，为维护合法权益，申诉人提出劳动争议仲裁。请求：（1）被诉人为申诉人补缴1999年3月至2005年3月期间的社会保险；
（2）被诉人支付申诉人经济补偿金5 400元，额外经济补偿金2 700元；（3）本案仲裁费用由被诉人承担。被诉人对申诉人所述事实没有异议，但是认为，是因申诉人其自身的原因解除劳动关系的，被诉人没有义务支付申诉人经济补偿金和额外经济补偿金；申诉人所在的单位是实施效益工资的，申诉人是为了获得工资自愿加班加点，不存在强迫加班加点的事实。问题：申诉人是否应当得到经济补偿金 ？自愿超过规定时间加班是否违法 ？
1、申诉人为被诉人提供劳动，受被诉人管理，被诉人支付申诉人工资，尽管双方之间没有签订劳动合同，双方已形成事实劳动关系。
2、用人单位依据 《劳动法》解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动者主动解除劳动合同的情况下，用人单位一般不需要支付经济补偿金。但是，实践中存在这样一种情况，用人单位不按照约定支付劳动报酬或者用人单位提供的劳动标准违反了国家强制标准的规定，在劳动者不堪忍受的情况下，不得已提出解除劳动合同，终止劳动关系，这种情况下，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
3、本案中，被诉用人单位违反劳动法的规定长期支付申诉人低于劳动法规定的最低工资，因此这种情况下，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
4、用人单位给予劳动者确定的工资标准过低，劳动者往往难以生存，为了多挣钱，甚至有劳动者主动要求加班，以超时劳动来多赚取一些收入。即使如此，用人单位仍应当遵守劳动法关于加班加点的规定。否则，应当承担法律责任。因此，本案中被诉人的辩解是无法律理由的。
5、国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。申诉人在被诉人工作期间，被诉人没有为其办理社会保险手续、缴纳社会保险费，应予以纠正。因而申诉人刘某主张的被诉人为其补办基本养老保险手续、补缴社会保险费的仲裁请求，应当得到支持。
4周某与某公司在2000年12月1日签订了一份劳动合同，主要内容为：劳动合同为无固定期限劳动合同；周某担任副总工程师；每月工资6 000元；任何一方违约解除劳动合同，应支付违约金50 000元；周某不得依提前30日以书面形式通知用人单位的方式解除本合同，否则要依法承担约定的违约责任；未经双方协商一致并办妥有关手续，周某不得擅自离开公司。2005年5月10日，周某以家中有事为由，请假三天，一去不返。2005年6月20日，公司申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，要求周某承担违约责任50 000元，赔偿经济损失100 000元。
问题：周某的行为是否违反劳动相关法律？其是否应该承担违约责任并支付相应经济赔偿？、劳动者的单方面的解除劳动合同的权利是不需要用人单位批准的，只要劳动者提出解除劳动合同，就应该解除劳动合同。这是因为，劳动合同具有人身性质。劳动者所提供的劳动是
附着于其人身的，如果劳动者不愿意提供劳动，任何单位无权强制其进行劳动。本案中周某与公司之间的约定是不合法的。
3、劳动者可提前解除劳动合同，必须提前三十日书面通知用人单位，除此之外对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。周某在与公司依法订立了无固定期限的劳动合同后，其在尚未到合同履行期满也未依法通知单位的情况下，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合周某的工资报酬、公司的利润损失、公司为周某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调，以达到合情合理。
劳动条件法案例
某公司员工孙某因涉嫌一起盗窃案被公安机关拘留。孙某所在的公司得知此事后，以孙某因被拘留不能上班，给 他记旷工。10天后，公安机关调查证实，孙某与这起盗窃案 没有任何关系，是举报人误将孙某指认成了犯罪嫌疑人。孙 某回到公司上班后发现，公司发给他的工资比以前少了，向 人事部询问得知，原来公司将他被拘留的10天算做了旷工，因此扣发了10天工资。孙某觉得很冤，找到经理说：“我这 10天被拘留是错误的，公安局有书面证明，所以公司不该扣 我的工资。”“不管拘留你是对还是错，但这10天你没有来上 班是事实，没有来上班，就得算旷工，旷工就得扣工 资。”我没来上班，也不是我个人原因造成的，怎么能算旷 工呢，怎么能扣我的工资呢？公司得把我这10天的工资补 发。“这不可能，没来上班怎么能有工资呢？”经理非常明确 地说。
问题：孙某被拘留期间，公司能否扣其工资？
首先孙某被拘留期间不能认定为旷工，这是由正当理由 的，是他自身无法克服的客观原因造成的。与无正当理由不 上班即旷工完全是两回事。所以公司认定孙某旷工是错误 的。但这不等于公司就应该补发孙某10天的工资，因为职工 从公司获得工资的权利，是以其向公司提供了正常的劳动义 务为前提的，被拘留期间未向公司提供劳动，公司当然有权 拒绝支付工资。劳动部在贯彻执行劳动法若干意见28条规 定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕 的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停 止劳动合同的履行。暂行停止劳动合同期间，用人单位不承 担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身 自由的，暂时停止履行劳动合同期间的损失，可由其依据国 家赔偿法，有求有关部门赔偿。所以孙某对于被错误拘留10 天的工资损失，可依据国家赔偿法向公安机关要求赔偿，但 无权要求公司补发这10天的工资损失。
劳动争议案例
陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。后来，因陈某与市法学会的负责人发生矛盾，法学会于1999年1月停发其工资。虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。同年12月5日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999年12月10日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999年1月至1999年12月10日的工资。
虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利，但这应属于对劳务质量的验收，而不是管理行为。同样，劳务提供者也有督促被服务对象按约付酬的权利。
第三，事实劳动关系中的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系则可以双方都是单位或个人，或者一方是单位，另一方是个人。
第四，事实劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法调整。
借调是指一个单位借用别单位工作人员而不改变其隶属关系的情况。借调中存在三方关系，借出单位、借入单位和借入人员，一般是由借入单位和借出单位签订借调合同，在征得被借调人员的同意下，被借调人到借入单位从事劳动。被借人与借入单位不建立劳动关系，但是借调期间受借入单位的管理，被借人员和借出单位继续存在劳动关系。
自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自¡°跳槽¡±等均属自动离职范围。
北京市某中学用人单位观点
1997年，北京市法学会聘陈某为工作人员，要求借调陈某三年。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某。而后因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且停办了社会保险。北京市某中学已经于陈某解除了劳动关系。法学会观点：
法学会向陈某所在中学发出的借调函注明时间为1997年11月到2000年10月，但海淀区教委不同意借调。但是陈某自愿继续在法学会工作。同时陈某与法学会也没有签订劳动合同，双方不存在劳动关系。
法院裁定结论
陈某与法学会虽然没有签订劳动合同，但是双方存在事实劳动关系，既陈某履行了劳动者的义务，他获得劳动报酬的权益也应该得到保障。即使没有劳动合同也应该履行用人单位的义务。根据《劳动法》第五十条规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”法学会应该支付陈某拖欠的工资。
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