绩效考核管理制度
第1篇：绩效考核管理制度
本文件属于：保密文件
绩效考核管理制度
第一部分 总 则
第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司全部员工。
第二部分 考核规程
第四条：考核要素
1、专业技能；
2、责任感，进取心和团队合作精神等；
3、工作质量和工作效率等
4、其他依据 第五条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、办事处负责人的工作由总经理负责考核。
3、月度、年终考核由小组实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经理决定。第六条：考核责权
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第七条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源部同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第三部分 人员考核的具体实施
一、月度绩效考核
月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。
1、员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
2、直接上级考核
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
3、人力资源部和部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源部同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源部同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 = 员工自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％ 第八条 月度绩效考核时间：当月5日前
第九条 年度绩效考核流程
1、公司绩效考核领导小组对员工的月度、年度绩效进行统一考核。
2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。
3、部门的年终考核在次年1月4-10号进行。
第四部分 考核结果及运用
第十条 考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等级表
平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上
等级
不合格
差
合格
良好
优秀 第十一条 考核结果的运用
考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施
1、对年度绩效等级“不合格”人员，予以辞退。
2、对年度绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。
3、对年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%。
4、对年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。
5、对年度绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性现金奖励。对年度（岗位）绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。
6、对“部门年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。
7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理。
第五部分 附 则
第十二条 解释权
本制度的解释说明权属人力资源部。
第十三条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第十四条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第十五条 实施时间
自
****年**月**日起执行。
第2篇：绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
第1章 总则 第1条 目的为规范员工绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，最终实现公司发展战备目标。
第2条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。第3条 考核原则
1、考核者在考核时要客观公正，不得徇私舞弊，切忌带个人主观因素或武断猜想。
2、只对员工在考核期和工作范围内进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
3、考核客观公正地反映员工的实际情况，避免因光环效应，主观偏见等产生误差。
4、考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确，合理。
5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
第4条 考核职责
1、人力资源部（1）、制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。（2）、建立公司各部门岗位绩效考核指标和考核标准体系。（3）、对各部门考核负责人进行岗位考核培训辅导。（4）、定期组织和实施、推进公司的绩效考核工作。（5）、监控和稽查各部门绩效考核的过程和结果。（6）、接受和处理员工考评的考核申诉。（7）、负责绩效考核结果的应用管理。
2、各部门负责人（1）、确定本部门员工的考核指标、标准和权重。（2）、协助被考核者制定个人绩效目标。（3）、考核实施过程中，与被考核人进行持续沟通，并给予必要的资源支持和帮助。
（4）、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）、考核评价被考核者的工作绩效。
第2章
绩效考核内容与频率
第5条 经理级以上（含）以上人员的考核内容。
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，不同的考核岗位选择不同的指标组合和权重。
1、财务指标，指公司考核期间收入和利润目标完成情况。
2、客户指标，指客户满意度和市场维护相关指标的完成情况。
3、内部过程指标，指部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4、学习成长指标，指部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第6条 经理级以下员工的考核情况
公司经理级以下员工考核应包括以下内容。
1、工作业绩，即本职工作的完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2、工作能力，员工胜任本职工作所具有的各种能力，从知识结构，专业技能、一般能力等方面进行考核。
3、工作态度，即员工对工作所持有的评价与行为倾向，从工作的认真程序，努力程序，责任心、主动性等方面进行衡量。
第7条 考核频率
公司对部门经理级（含）以上人员，以半年为一个考核期，经理级以下人员的考核分为目标考核、季度考核和年度考核3种。
1、月度考核，即对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下一个月的1-3号。最到节假日顺延。
2、季度考核，即对员工当季的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月1-6号。
3、年度考核，即对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月的1-15日。
第3章
绩效考核实施
第8条 月度绩效考核
1、月度绩效考核分为员工自评和直接上级考评和业务知识考核、工作过程考核四个环节。
2、员工自评是员工按照本岗位考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。
3、直接上级考核是直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的管观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
4、各部门考核负责人向人力资源部提“XX岗位绩效考核表”人力资源部会同部门负责人进行复核，防止人为因素影响考评的客观性。
5、人力资源部将考核表发放给考核者本人予以确认。
6、被考核者如有异议，由考核者再进行确认，确认工作必须在考核期结束后的第XXX个工作日完成。
7、复核无异议后，人力资源部汇总考核表，并按以下权得计算方法统计员工考核得分。
8、如需要对绩效考核指标和方案进行修订，应上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第9条 季度绩效考核方法与月度绩效考核方法相同。第10条 年度绩效考核
1、人力资源部统一安排年度考核。
2、考核的程序是：首先由员工自评，部门自评，然后再是由人力资源部和总经理进行考评。
3、年度考核期结束后的第10个工作日，人力资源部将考核结果反馈给每个被子考核者。
第11条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、嘉奖、晋级或奖励，并记入考核记录。
1、对本公司业务或技术有特殊贡献，并经采用且有显著成效的。
2、对于危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然、并妥善地保护消灭，因而避免损害的。
第12条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、警告或降级等处分，并记入绩效考核记录。
1、行为不检、屡教不改或破坏纪律严重的。
2、对可预见的灾害属于可察觉或临时急救措施失当，导致本公司受不必要的损失的。
第13条 年度内曾受过奖励或惩罚者，其年度考核成绩应以下列规定增减分数。
1、记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分。
2、记大过一次减10分，记过一次减5份，警告一次减2分。
第4章
绩效反馈与面谈
第14条 绩效考核面谈。
1、考核结束后，由被考核者和直接上级进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
2、面谈时，直接上级应明确指出被考核者工作中需要改进的地方，协助被考核者制订改进工作的计划和确认下一阶段绩效工作的目标。
第15条 绩效结果申诉
1、被考核者对考核结果有异议且与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下，可以启动考核申诉程序。
2、考核结果申诉有以下2个途径。（1）越级向考核者的上级反映情况。
（2）通过人力资源部反映，人力资源部要在接到员工考核申诉后3个工作日内给予解决。
第5章
考核结果运用
第16条 公司将员工考核结果划分为A级、B级、C级、D级、E级5等，具体划分标准如下。
1、A级，年度绩效考核为90分及以上。
2、B级，年度绩效考核为80-89分及以上。
3、C级，年度绩效考核为70-79分及以上。
2、D级，年度绩效考核为60-69分及以上。
2、B级，年度绩效考核为未满60分。第17条 员工工资级别调整。
1、对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一级。
2、对于连续两次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一档。
3、对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位范围内自动降一档。
第18条 员工岗位调整
1、年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对绩效成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2、年度绩效考核为E级的员工，如果被考核者认为在其他岗位能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑对其进行公司内部岗位的调动。
第6章
附则
第19条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报总经理审批后执行。第20条 本制度自颁布之日起生效。
第3篇：绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，那么，下面是小编给大家整理的绩效考核管理制度，仅供阅读参考。
绩效考核管理制度1
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告：奖惩之公布于每月一次
评级考核办法
〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其
1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感
7.自我开发能力
〈二〉一般从业人员考核其
1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态
6.行为状态
〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，
第4篇：绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
一、绩效考核的目的：
通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度作出公正合理的评价，促进人力资源管理工作的公正和高效、提高员工的工作效率和效果，实现人力资源价值的最大化，确保公司达到既定的经营目标，并挖掘员工的潜能，促进员工成功与发展。
二、绩效考核的原则：
1.一致性：在季度与年度考核时，考核的内容和标准不应有大的变化，即至少保持一个年度内考核内容及标准的一致性。
2.客观性：绩效考核要做到以事实为依据，客观反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象。
4.公开性：考核者和被考核者要开诚布公的进行沟通和交流，及时将考核结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，提出今后应努力和改进的方向，并允许被考核者申诉或解释。
5.量化原则：对员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核。
6.差异化：不同级别员工考核要求和重点不同，评估的结果要适当拉开
第5篇：绩效考核管理制度
致得E6协同文档管理系统
致得科创软件有限公司
绩效管理制度
绩效考核的目的为使公司对全体员工的工作成绩、业务技能、工作态度等有一个客观的评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效实现，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现可持续经营的战略目标，特制定该绩效管理制度。
适用范围
本办法适用于致得科创有限公司全体在职员工。
绩效考评原则
1、公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。
绩效考评方式
直属主管对下级初考，二级主管审核终考。
主管以下员工为每月考评一次，即月考评。但该月请假天数15天以上的，不参与
第6篇：绩效考核管理制度
绩效考核管理制度
在当今社会生活中，越来越多人会去使用制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编收集整理的绩效考核管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效考核管理制度1
第一章总则
第一条 目的
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。
第二条 原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。
第三条 适用范围
除以下人员外，其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤3
第7篇：绩效考核管理制度
绩效考核管理制度（共15篇）由网友 “m8n” 投稿提供，下面是小编为大家准备的绩效考核管理制度，欢迎阅读借鉴。
篇1：绩效考核管理制度范本
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督
