如何制定员工手册
第1篇：如何制定《员工手册》
如何制定《员工手册》
员工手册的制定，毋庸质疑，首先应该建立在合法的基础上，这是员工手册具有有效性的法律保障，表现在程序合法和内容合法上。有时候，也必须强调形式合法。比如，员工手册最好以劳动合同附件的形式存在，才能够切实有效地保障企业的正当利益，这个附件的状态便是形式合法的表现。
传统的员工手册，大多千篇1律，实用性差，摆设性强。我在为一些顾客提供这方面的咨询时，发现很多顾客不明白员工手册的地位和作用。我认为，员工手册的地位和作用是很重要的。它是企业文化的直接表现形式，企业管理者可以通过员工手册来规范员工的行为，从而使员工的行为符合企业文化的要求。据此，我将员工手册的内容分为八个部分：1，导言;2，工作规范;3，薪酬制度;4，考核制度;5，职业生涯规划;6，工作纪律;7，沟通制度;8，确认回执及意见书。
导言部分主要包括：愿景，企业价值观，企业的社会责任，制定员工手册的目的等等;
工作规范主要包括：员工行为准则及各个岗位工作人员的具体工作要求;
薪酬制度主要包括：薪酬制定的指导原则，确定薪酬基数及调整薪酬浮动幅度的的方法等等;
考核制度主要包括：绩效考核的指导原则，考核的依据和内容，考核的管理方法，考核与调薪管理等等;
职业生涯规划主要包括：每个岗位(员工)应该接受的培训计划，每个岗位(员工)可能的晋升计划及发展前景;
工作纪律内容的形式不定，但是制定比较负责，要求制定者必须熟悉劳动法等相关的法律法规;
沟通制度的内容主要包括：员工与员工之间，员工与企业之间的矛盾解决的方式及矛盾解决的程序;确认回执及意见书这一项内容的主要作用是：一方面是通过确认回执保障员工手册的合法有效性，从而维护企业的利益;另一方面是通过意见书保证沟通渠道的畅通，以便保障员工手册的合理性，从而维护员工的利益。
整体来看，员工手册的制定要求权利与义务的平衡，整个企业的工作人员正是在这个“企业宪法”的指导下规范着自身的行为，各尽其责，逐步实现企业的目标。
第2篇：员工手册制定程序
员工手册制定程序
用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。
如何走民主制订程序才是正确的呢？分为四个理解步骤：
1、经职工代表大会或者全体职工讨论
2、提出方案和意见
3、与工会或者职工代表平等协商确定
4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。
这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？
经过与多家企业HR的交流与沟通，我们设计了以下流程，供各界HR们参考： 电子邮件与纸质交叉法。
一、电子邮件法
1、作出员工手册草案
2、让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态。
3、通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议。
4、三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。
5、满一周后，终止民主制订程序。
二、纸质法
1、将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式
2、一周后结束民主制订程序
以上两种方式同时进行，相互交叉，则公司的民主制订程序，应该不会有问题了。
员工手册的法律效力
“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。
站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的 “武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业的渠道，也是自己行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的 “员工手册”往往会成为有力的依据之一。
《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定，或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的 “员工手册”既是企业的权利，也是企业在管理上的必需。
新《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
法律本身赋予了包括员工手册在内的企业规章制度应具有的法律效力，但只有依法制订的规章制度才具有充分的法律效力，这里的 “依法”包括内容要依法，也包括程序要依法。许多企业的规章制度看似详尽完整，但在发生劳动争议时，会被人抓住内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力。
因此，企业必须遵循法律途径制定内部规章，才可以作为制裁违纪者的依据。具体应该召集职工代表通过新出台制度，并向所有员工公示，且内容上不得存在违背法律法规的情况。否则，员工手册就没有法律效力。
员工手册包括以下内容： 第一章：序言 第二章：公司简介 第三章：行为规定 第一节：基本原则
第二节：对外事务
第三节：保护公司商业秘密 第四节：保护公司财物 第五节：仪容、礼仪
第六节：财务人员规定
第七节：工程预（结）算编审规定 第七节：公司文件编审规定 第八节：遵纪责任
第四章：工资福利制度 第一节：工资 第二节：福利
第五章：人事管理制度 第一节：员工聘用制度 第二节：合同制度 第三节：退休制度 第四节：考勤制度 第五节：培训制度
第六节：考核和奖惩制度 第六章：员工守则 第七章：其他事项
《员工手册》总目录。术语
公司领导欢迎辞 公司简介 第一章 总则
第二章 员工招聘录用管理办法 第三章 新员工试用期管理规定 第四章 劳动管理规定
第五章 员工仪容及行为规范 第六章 电话管理办法
第七章 网络使用管理办法
第八章 电子邮件使用管理办法 第九章 后勤工作管理规定
第十章 公章、合同及相关函件管理办法 第十一章 办公场所管理规范
第十二章 消防安全及卫生管理办法 第十三章 资产管理规范 第十四章 财务管理办法
第十五章 工资支付与福利制度 第十六章 客户关系管理规范 第十七章 保密管理规定 第十八章 附则
第3篇：如何制定员工手册
如何制定员工手册
如何制定员工手册
首先应该建立在合法的基础上，这是员工手册具有有效性的法律保障，表现在程序合法和内容合法上。员工手册的内容分为八个部分：
1、导言愿景。企业价值观，企业的社会责任，制定员工手册的目的。
2、工作规范。员工行为准则及各个岗位工作人员的具体工作要求。
3、薪酬制度。薪酬制定的指导原则，薪酬基数及调整薪酬浮动幅度的方法。
4、考核制度。绩效考核的指导原则、依据内容、管理方法，考核与调薪管理。
5、职业生涯规划。每个岗位（员工）应该接受的培训计划，每个岗位员工可能的晋升计划及发展前景。
6、工作纪律。制定者必须熟悉劳动法等相关的法律法规。
7、沟通制度。员工与员工之间，员工与企业之间的矛盾解决的方式及矛盾解决的程序。
8、确认回执及意见书。
主要作用：一是通过确认回执保障员工手册的合法有效性，从而维护企业的利益；二是通过意见书保证沟通渠道的畅通，以便保障员工手册的合理性，从而维护员工的利益。
员工手册的功能作用
“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，
第4篇：员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议
我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。
一、员工入职前风险规避制度
员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。
条款设定：
应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。
应聘人员须授权公司查询其个人
第5篇：浅析企业制定员工手册的原则
浅析企业制定员工守册的基本原则
俗话说：家有家规、国有国法，企业从上到下，不管职位职位高低、分工如何，都是企业的一员，大家有一些共同的守则需要遵守，所以，企业管理一定要制定员工守则，作为企业内部约束员工行为的基本规则，员工守则的制定必须遵循一定的原则：
A、合法性：凡是违法的内部规章制度一律无效。所以，在制定员工
守则时首先要对国家相关劳动人事法规进行了解和学习，不要编
制出违反国家法律、法令的无效的员工守则，比如规定员工在劳
动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，使用期间员工辞
职不发工资，员工入职要交一笔保证金等，这些规定严重侵犯了
公民的基本权利，侵犯了员工的合法权益。
B、要广泛征求企业员工的意见和建议，员工守则是企业内部员工规
范自己言行的基本准则，以企业内部员工为主体编制出来的规则
更具操作性，因此，必须发动全体员工参与，通过民主程序来制
定，在《劳动法》或其部门法规没有规定的情况下，企业制定其
内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑员工的利益，又要考虑单位的利益；既要考虑对员工劳动
