人力资源管理_人力资源管理方式
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1、资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
2、经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。（单选）
3、最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被称为第一
资源。
4、人力资源：指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动
社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
5、人力资源的基本特征：能动性资源、可再生的生物性资源、时效性的资源。（多选）
6、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源，这是人力资源区别于其他资
源的最根本所在。
7、人力资本：指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
8、经济增长的主要途径：（1）、新的资本资源的投入；（2）、新的可利用自然资源的发
现;（3）、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;（4）、科学的、技术的和社会的知识储备的增加。（选择题）。
9、人力资源管理的五项基本职能：（1）、获取。（2）、整合。（3）、保持和激励。（4）、控制与调整。（5）、开发。（简答）
10、狭义的工作分析：指全面了解一项工作的管理活动，就是对该工作的工作内容、任
职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。
11、职责：一系列相关的任务就可以组成一项职责，它是一个人在本职工作中所承担的若干项任务组成的活动与职责。
12、职业：职业是一个跨组织的概念，是指在不同组织、不同时间、从事相似活动的系
列工作的总称。
13、工作分析最常用的四种方法：（1）、访谈法（2）、直接观察法（3）、工作日志法（4）、问卷调查法。（选择题）
14、工作扩大化：扩大工作的范围，为员工提供更多的工作种类，它是工作范围的水平
扩展。（选择题）
15、工作设计的原则：（1）、因事设岗原则。（2）、动静结合原则。（3）、工作满负荷原
则。（4）、工作环境优化原则。（5）、员工能力开发原则。（选择题）
16、（论述题）工作设计的原理与方法：在科学管理、人际关系、工效学等理论的支持
下，工作设计出现了很多种方法，不同的设计方法会带来不同的效果。机械型工作设计强调找到一种使效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。机械性工作设计的核心是充分体现效率的要求：○
1、可以最大限度地提高员工的操作效率。○
2、可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换。根据工效学原理衍生出两类工作设计法，生物型工作设计法和知觉型工作设计法。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队等方式来提高工作的激励性。
17、激励型工作设计法包括：工作扩大化、工作丰富化。（选择题）
18、人力资源规划：为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排。（名词解
释）
19、人力资源规划的主要内容：
一、是组织人力资源的总体规划；
二、是在总体规划的指导下的各种专项业务规划，常见的有补充规划、晋升规划、配备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规划七种。
20、人力资源内部供给预测的方法主要有以下三种：
1、人事资料清查法。
2、人力接续
法。
3、马尔可夫分析法。
21、马尔可夫分析法的思路是找出过去人力资源供给变化的规律，根据得出的规律来预
测人力资源变化趋势。（单选）
22、德尔菲法也称集体预测法，德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致
意见的程序化方法。
23、人力资源战略规划这一概念是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。（名词解释）
24、人力资源的宏观环境分析：政治要素、经济要素、社会要素、技术要素。
25、SWOT分析法：是指企业在选择战略方案时，对企业内部优劣形势和外部环境的机会与威胁进行综合分析，据以上对各种战略方案作出系统评价，选择最适宜的方案。
26、人力资源指标体系设置的原则：客观性、系统性、规范性、动态性、适用性。
27、招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组
织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。（名词解释）
28、招聘的主要方式：内部招聘、外部招聘。
29、面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由
表及里测评应试者有关素质的一种方式。
30、评价中心技术是一种测评被测管理素质中心标准化的一组评价活动。它具有信息量
打。形象逼真的特点，但其成本最高，需要有专门的场所，一般只用于管理人员的选拔。（选择题）
31、人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
32、雅各布·明塞尔的人力资本理论指出“人力资本就是蕴含于人自身中的各种生产知
识与技能存量的总和”。
1学校教育○2在职培训○3医疗保健○4劳动力迁移。
33、人力资本的投资形式：○
34、人力资源管理过程就是人力资源开发过程。人力资源开发的过程是从广义上调动员
工的积极性，利用各种手段促进员工发展的各种活动，包括了一些间接手段和自我提升的方法；而培训是从狭义的角度通过直接的外部刺激来提高员工的工作绩效。所以。人力资源开发过程涵盖了培训。
35、新员工培训的意义：这种管理的重要性在于通过讲企业的发展历史、发展战略、经
营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用。新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。（简答）
36、头脑风暴：属于创造力培训方法。一般7~12人。培训师给出问题，学员给出解决
方法。（名词解释）
37、敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。
敏感性训练优点：使学员能够重新认识自己；能够使学员重新建构自己。
敏感性训练缺点：所需的时间较长；有造成学员心理伤害的可能与危险；需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；学员可能不愿泄露内心深处的秘密而影响整个程序与效果。
38、如何提高我国人力资源管理水平：（论述题）
1、培训现有的人力资源管理人员；
2、建立人力资源管理人员的三级职称系列；
3、企业应实行向人力资源管理人员适度倾斜的薪酬政策；
4、在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监；
5、校企联合，共同促进人力资源管理理论和实践的发展；
6、规范现有的人力资源中介机构；
7、扶持权威的人力资源顾问公司；
8、社会各界应给予人力资源管理专家特别的重视；
9、政府应给予人力资源管理专业多方面的特殊对待。
39、目前职业生涯管理中存在的缺陷（简答）
1、将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。
2、就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。
3、高考报考志愿时重名校轻专业。
4、职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。
5、还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。
40、霍兰德的职业性向理论把工作环境分为六种:现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。
41、萨帕的职业生涯发展阶段理论包含五个阶段：（简答）
1、成长阶段
2、探索阶段
3、确立阶段
4、维持阶段
5、衰退阶段
42、埃德加·施恩提出的职业锚理论就是指当一个人不得不做出职业选择的时候，他
（她）总不会放弃的东西或价值观。（名词解释）
43、埃德加·施恩职业锚包括：
1、技术或功能型职业锚
2、管理型职业锚
3、创造型职
业锚
4、自主与独立型职业锚
5、安全型职业锚。
44、彼得·圣吉的“第五项修炼”描述的是如何不断省视我们心灵的真正愿望，强调尊
重个人愿景并建立共有的愿景，强调人类自身的创造性群体的交流能力，使我们的集体更有智慧。
45、学习型组织的核心修炼：
1、自我超越
2、心智模式训练
3、共同愿景的训练
4、团
队学习的训练
5、掌握修炼的层次性。
46、绩效考评的五个指标：（简答）
1、效度，指考评结果的准确程度。
2、信度，指考评结果的稳定性或可靠性。
3、敏感性，指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分的能力。
4、可接受性，指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。
5、经济性，指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。
47、经理人员评价要素基本模式示例：（简答）
1、素质结构（法制性、事业性、责任性、进取心、自知之明）
2、智力结构（自学能力、直觉思维能力、综合分析能力）
3、能力结构（目标定向能力、决策能力、创造能力、用人授权能力、组织能力、协调能力、处事果断能力、应变能力、交涉能力、敢冒可估风险的能力、人际关系能力）
4、绩效结构（工作效率、经济效益）
48、绩效管理定义：指为了达到组织的目标，通过持续开发的沟通，推动团队和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。（名词解释）
49、行为锚定评价量表法师一种基于关键行为的评价量表法。
50、关键绩效指标法的定义：是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准
51、关键绩效指标的特点：是企业实现战略目标的关键领域；集中测量企业所需要的行为；将企业的战略目标转化为明确的行为内容；确保各层各类员工努力方向的一致性。上级与员工共同完成。（简答）
52、平衡记分卡的核心思想是通过财物、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面的指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进及战略实施—战略修正的目标。
53、目标管理：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标志，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，亦称“成果管理”。
54、目标管理的类型：（论述题）
1、业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理
2、组织目标管理和岗位目标管理
3、成果目标管理和方针目标管理
55、标杆超越法的优点：（论述题）
1、有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制，抵制市场的负面影响。
2、有助于在企业内部树立奋斗的航标。
3、有助于企业绩效改进活动的循序渐进。
4、有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费。
56、EVA的特点表现：
1、关键利益相关者必须突显为股东；
2、强式或半强式有效资本市场；
3、有效的分权机制与合理的内部管理流程；
4、有效的内部激励机制，建立和实施正确的激励机制，是落实EVA最为关键的制度保障。
57、EVA实施的前提假设是以企业价值或者股东价值最大化为企业目标，表现为最大化企业市场价值与所有者投入之间的差额，该差值即市场价值增值。
58、薪酬：是劳动者为用人单位提供劳动而获得的薪酬，“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收人和发展机遇等精神收益。
59、薪酬包括两部分：一个部分是直接货币收入，另一个部分是间接货币收入
60、薪酬管理的原则：
1、公平性原则
2、竞争性原则
3、激励性原则
4、经济性原则
5、合法性原则。（选择题）
61、薪酬总额的测算必须考虑三个因素：
1、组织的支付能力
2、员工的基本生活费用
3、一般的劳动力市场行情。（选择题）
62、结构工资制是在企业内部工资改革中建立的一种工资制度。这一制度依据工资的各项职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额。
63、劳动合同管理制度，是指劳动合同当事人在劳动合同的订立、履行过程中必须遵守的管理规则，它同时也是劳动合同管理机关的管理手段和具体操作规则。
64、劳动争议处理的原则：
1、调节原则
2、合法原则
3、公平性原则
4、及时处理原则
5、工会参与处理劳动争议。
65、劳动仲裁的处理期限是受理即从收到仲裁申请至做出是否受理的决定，从7日缩短为5日。
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