人力资源管理_人力资源管理一1
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人力资源规划
1、敬业的基本内涵：恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精。
2、PDCA循环法：按照计划、执行、检查、处理四个阶段循环的工作方法。
3、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
4、影响产业购买者购买的主要因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。
5、路径------目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
6、现代人力资源管理属于动态管理（在管理形式上），强调整体开发。
31、按购买决策过程中的作用的不同，消费者角色可分为：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。
22、总供给=消费+储蓄，均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。
24、顾客力量分析包括：企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析、顾客消费承受能力分析。
5、阿伦和梅耶提出的承诺：感情承诺、继承承诺、规范承诺。
6、社会学习理论的创始人是班杜拉。
7、人力资源的特点：时间性、创造性、消费性、主观能动性。
8、人力资源管理活动是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。
33、人力资源管理的基本原则：人尽其才、岗尽其才、能位匹配。
13、人力资源开发目标的整体性包括：目标制定的整体性、目标实施的整体性。
33、人本管理的原则：人得管理第一；满足人的需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；和谐的人际关系；员工和组织共同发展；构建以人为中心的组织形态。
28、人力资本投资收益率变化规律包括：投资和收益之间的替代与互补关系；人力资本投资的内生收益率递减规律；人力资本投资收益变化规律；最优人力资本投资决策。人力资本投资是一种生产性投资。
1、正式通报的优点：信息传递准确，不易受到歪曲，沟通内容易于保存。
34、人员规划的内容包括：企业劳动定员、人力资源现状分析、人员供需平衡、人员需求与供给预测。
6、岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
7、工作岗位定员人数根据因素：工作任务、岗位区域、工作量、兼职作业的可能性。
8、工作岗位设计时，需明确每一岗位的责任、权限、利益。
31、企业定员的标准：生产加工方法、工艺流程、生产规模、设备类型和性能、岗位工作内容、等生产技术、劳动组织条件。
10、国家或行业的劳动定员标准的特征：科学性、技术性、先进性、法定性、统一性。
19、组织规划是对企业整体框架的设计；人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定；
23、制度化管理的优点：个人与权力相分离、制度化管理以理性分析为基础、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。
人员招聘与配置
10、编制包括机构编制和人员编制。人员编制按社会实体单位的性质和特点分为：行政编制、企业编制、军事编制。
12、录用职能包括：明确岗位需求，提出人员补充计划、提供均等就业机会、确定合适人选。
15、四班三运转制可分为4天、8天、12天。五班四运转的轮休制的循环期是10天。
37、外部招募的缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。
39、简历的内容分为主观内容和客观内容，主观内容包括应聘者对自己的描述，客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。40、面试考官的目标：使应聘者发挥实际水平、使应聘者了解单位状况、了解应聘者专业技能、决定应聘者是否通过面试。
5、结构化面试的优点：对所有应聘者可以按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，有利于提高面试的效率，对面试考官的要求较低。缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变、所收集信息的范围受到限制。
7、提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当、确定评阅积分规则、阅卷及成绩复核。
42、人员录用的主要策略有：补偿式、多重淘汰式、结合式。
3、一般知识和能力包括：一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力。
9、工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构使员工完成的任务的内容形式等发生变更。
10、参加招聘会的步骤：准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作。
11、人才交流中心一般建有人才资料库，针对性强，费用低廉。但对热门人才或高级人才的招聘效果不理想。
培训与开发
19、培训规划的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算。
19、培训激励制度的主要内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。
14、作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
17、行为模仿法的操作步骤：（1）建立示范模型（2）角色扮演与体验（3）社会行为强化（4）培训成果的转化与应用。
18、解决问题培训方法包括：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法。技能培训方法：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法。基础理论知识教育培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观法。创作性培训方法：头脑风暴法、形象训练法、等价交换的思考方法。
54、企业民主管理制度的基本形式：职工大会、平等协商制度、职工代表大会制度。
32、管理人员在实施管理时的特点：因事设人的原则、每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力、所拥有的权力要受到严格的限制。
29、作业程序图是分析生产程序的工具之一，分为单柱型和多栏型，比操作程序图更详细、具体，流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。
30、横向扩大工作的措施：采用包干负责制、将属于很细的作业操作合并、在单调的作业中增加一些变动因素、用多项操作代替单向操作。纵向：生产工人参与制定计划
44、研讨法的优点：形式多样、适应性强；多项式信息交流；有利于培养学员综合能力；加深学员对知识的理解.35、案例分析法中解决问题的过程：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
34、培训后勤准备工作包括：确认培训场地和设备。需考虑的因素：培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用。
12、影响企业培训活动的因素：国家相关劳动人事法律法规，培训领域理论与培训实践的发展，企业人力资源供给与需求的变化，企业人事计划的变更，企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新制造，企业文化的发展，企业内新的培训需求。
绩效管理
1、企业的基本制度包括：企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范。
2、常用的信度评估系数有：稳定、等值、内在一致性系数。
2、效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
3、绩效差距分析方法是一种重点分析方法。
4、企业强化绩效管理的目的：提高企业整体素质，以增强企业核心竞争力。
5、成熟期企业采取的营销策略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良。
6、情景模拟方法有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法。前两种最常用。
7、有领袖魅力的管理者的关键特征包括：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。
8、费德勒的三个情境因素：领导者与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。
9、满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色、实现一个难以达到的目标、解决一个复杂问题、发现和使用更好的方法完成工作。
10、创新能力的激励机制：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制。
11、工作说明书的内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。
34、绩效管理程序的设计按涉及的工作对象和内容的不同可分为：管理的总流程设计，具体考评程序设计。
32、绩效受多方面的因素影响，其中个人行为和工作的影响因素包括：企业外部环境、企业内部环境、个人生理条件、个人心理条件。
薪酬管理
1、按要素分配收入是功能性收入分配。
2、岗位评价为岗位归级列等奠定了基础。
3、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：少而精的原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则。
2、岗位设计之前必须明确每一岗位的责任、权限和利益。
3、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有人员。
4、岗位规范的基本形式：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作规范。
5、岗位劳动规则：时间、组织、岗位、协作以及行为规则。
5、信度指测评得分可信赖程度的大小，效度指测评结果反映被评价对象的真实程度。效度分：预测效度、内容效度、同侧效度。
6、绩效计划面谈是在绩效管理初期进行的，绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中进行的，绩效考评面谈是在绩效管理末期进行的，绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完成之后进行的。
7、行为导向型是“干什么”“如何去干”，品质导向型是“他这个人怎么样”，效果导向型是“干出了什么”。
8、平衡系数可适用于测评过程的初始调整、中期调整、终结调整。
9、成绩不佳的原因有两种，一是个体原因：能力不足、个人努力程度不够；而是组织或系统原因：目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全。
10、企业员工薪酬管理的基本目标：保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才、对员工贡献给予肯定、使员工及时得到回报、合理控制企业人工成本。
11、检测薪酬制度是否科学：（1）员工的认同度90%（2）员工的感知度，一分钟可讲明白（3）员工的满足度，及时兑现员工报酬。
12、组织公正与报酬分配的原则：分配公平、程序公平、互动公平。
13、目标管理优点：直接反映工作内容、结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和指导，员工积极性提高，增强了责任心和事业心。缺点：不能横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
14、规范研究方法的特点包括：以某种价值判断为基础、目的在于为政府制定经济政策服务。
15、紧缩性财政政策是宏观经济政策，包括：减少政府购买、转移支付、提高税率。
16、政府实施财政政策的主要措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。
17、物质利益原则包括物质利益激励、平衡、调节、约束机制。
46、正向激励包括：物质、精神、荣誉、货币、非货币形式。
18、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件以及年龄和工龄。
34、成本效用评估包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。
51、核算人工成本的基本指标：企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入、企业增加值、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本总额。
劳动关系管理
23、劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。
3、劳动法基本原则的特点：指导性、纲领性、特殊性、稳定性、权威性。其权威性高于劳动法的具体规定；稳定性低于劳动法的具体规定。
21、劳动合同：劳动关系的当事人依据国家法律的规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则缔结的，基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。
3、劳动关系发生的变化：劳动关系主体明确化、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化、劳动关系动态多变化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
24、劳动法律关系指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
11、劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
22、劳动法律关系的特征包括：其内容是权力和义务，是双务关系，具有国家强制性。
25、用人单位内部劳动规则特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合。
26、每月标准工作时间20.92天，折算为每月167.4小时。
27、停工留薪期一般不超过12个月。
30、劳动标准制度包括：工资制度、工作时间制度、劳动安全卫生制度、休息休假制度、女职工和未成年工特殊保护制度。
36、政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
12、政府劳动行政部门审核集体合同时企业报送的材料包括：营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明。
43、优化劳动环境因素包括：照明、绿化、色彩、噪声、温度。
12、劳动纪律的主要内容：时间规则，包括作息时间、考勤办法、请假程序和办法等；组织规则；岗位规则，包括劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；协作规则；品行规则；其他规则等。
53、制定劳动纪律的要求：内容合法、结构完整、标准一致、内容全面约束管理行为和劳动行为。
21、间接薪酬即福利，包括各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务。
12、福利费用包括：企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、文体宣传费、生活困难补助、集体福利设施、集体福利事业补贴费、丧葬抚恤救济费。
49、福利方面，政策法规涉及的主要内容有：最长工作时间、超时工资支付、企业代缴的各类保险。
55、确定最低工资标准的因素：就业状况、劳动生产率、社会平均工资水平、地区之间经济发展水平差异、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
50、劳动环境指标包括：粉尘、高温、辐射热、噪声危害程度和其他因素危害程度。
33、员工医疗费和失业保险费属于基金项目下的子项目。
21、年失业率取决于：失业人数所占社会劳动力的比例、平均失业持续期。
23、调解委员会调节劳动争议贯彻的自愿原则包括：申请调解自愿、调节过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。
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