关于末位淘汰制的思考_末位淘汰制的优缺点
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关于末位淘汰制的思考
在论述今天的问题前，让我们首先了解一下末位淘汰制的概念。所谓末位淘汰制，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况制定的绩效考核指标体系，约定的终止条件。并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制订一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。该种源自美国，二十世纪九十年代开始进入中国，并作为一种绩效考评方法，被越来越多的中国行业和企业采用。比如，联想集团曾宣布，每半年将“末位淘汰” 百分之五的员工，还有华为总裁曾在一次演讲中发表宣言，称实行末位淘汰，走掉一些落后的员工也有利于保护优秀员工，目的是要激活整个组织。贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。了解了上述概念，让我们对该案例进行一下分析。首先，让我们看一下我国劳动法中对企业与劳动者解除劳动合同这一行为的相关条文。劳动法第三十九规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因劳动法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。劳动法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法第四十一条还规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
那么让我们再反观一下案例，案例中的老徐去年入职W公司时，与公司签了一份为期1年的合同，并持续工作直至工作期即将结束，所以不存在试用期内被
证明不符合录用条件的问题。从材料中，也未曾看出老徐又严重违反公司的规章，也未出现劳动合同违法、同时签订多份劳动合同和违法等行为。所以我认为老徐并未劳动法第三十九条之规定。从材料中也未提及该企业有破产重组、经营困难或技术改造等情况的出现。（其实说实话现今的国有企业也很难出现这种情况。）所以我们可以认为企业也未出现劳动法第四十一条所规定的情况。至于工伤或双方未能就合同打成一致在案例中也未提及，我们也就尚且认为未方发生这种情况。所以，在这一案例中“末尾淘汰”制度是否合法合理的焦点就变成了是否违反劳动法第四十条第二款之规定。
我个人认为，该制度并不合法，在合理性上也存在一定欠缺。首先，从法律角度来看：该案例中，老徐曾连续三个月处于考核人员末位，在经过培训后，业绩虽有上升，但全年统计下来仍处于末位，看上去是不能胜任工作。但实际上，从材料中我们可以了解到该企业老总M认为公司销售部门在不利的市场环境下努力拼搏，取得非常好的业绩，很难从中选出最差的10％的人出来，即使选出这10％的人，也是不应该被淘汰的。这就说明，老徐还是能够胜任工作的，也就是说从材料所给出的情况来看老徐的情况并符合劳动法就企业可与劳动者解除劳动合同所列出的一系列情况中的任一一条。即使在老徐的劳动合同中存在“公司实行末位淘汰制，连续三个月处于考核人员末位的，经过公司培训或换岗后，业务绩效仍处于考核人员末位，处于末位累计超过5个月的，予以淘汰”这种条款，且是由双方共同约定，但这毕竟是属于企业层面的规定，是不该也是不能与法律相冲突的。
其次，从合理性的角度看：就中国目前的大环境和该企业国有企业的背景来看，该企业员工相对企业管理层处在一个明显的弱势地位。也就是说，在签订劳动合同时，劳资双方处的地位是不对等的，劳动者面对案例中出现的这种条款即使有所不满也只能接受。所以该条款看似经由双方协商，但实际上仍有“霸王条款”的嫌疑。其次，由于该项制度的存在，每年完成的工作总量排在最后的就要被淘汰，所以企业员工都会拼命的加班，但这种加班又不是单位要求的，是员工“自愿”的，因此是没有任何加班工资和加班补助。这种情况实际上就是劳动者为了避免被单位淘汰，不得已而放弃自己的休息权利和加班工资报酬的权利。更有甚者，有的职工为了在综合评比中获得较高的评价，自愿向单位申请加班而不要求报酬或者在单位组织加班的时候自愿放弃索取报酬，以博得单位领导的欢心。这些情况的出现严重违反了劳动法的一般精神——劳动者作为具有独立人格和人身自由的公民，其与用人单位之间在法律上乃是完全平等的权利主体，导致了劳动者的严重失权。最后，该制度本身存在一个比较严重的漏洞，那就是考核本身缺乏硬性指标。很多工作是多人或多部门合作的，这些任务的工作量和员工对企业的贡献度如何正确评价？企业很难拿出一个硬性指标来测量，这时候结果可能往往就取决于管理者的一句话，这种情况下就给了一些人投机取巧的机会。阿
谀奉承、溜须拍马的人往往会得到管理者的青睐。而一些肯干但在人情事故上相对木讷的人一方面由于做事多难免出错，也难免得罪人；另一方面因为只会做不会说，部分没有被领导察觉的工作在最后考核的时候难免被忽视或错记到他人头上。综合对以上两种人的描述，我们不难看出，末位淘汰制中有关于“末位人员”的界定，是存在明显问题的，其公正性难免大打折扣。
其实就我个人认为，这一制度不失为一个好制度，毕竟它还是有很多的可取之处。首先，该制度对员工的激励作用是不可忽视的。现代企业尤其是中国的国营企业，人浮于事的现象屡见不鲜。该制度虽然是一种惩罚性制度，但对激发员工工作积极性，解决职工“只吃饭不干事”的问题还是有很大帮助的。其次，在中国，国企、事业单位乃至政府机关都存在相当程度的人员冗余问题。末尾淘汰制的运用能裁撤一批“隐形失业”的人员，是帮助国企、事业单位和政府机关精简机构、缩减开支的有效手段。
但这一制度也存在明显弊端。除了以上所描述的三点之外，我觉得最严重的，就是会影响长足发展。首先，短期实行末位淘汰制，的确可以如淘沙般把那些在组织中“混日子”的人给清楚出去，可当这些人基本被排出干净之后，再排出的就是相对的精英角色。这些角色一般都拥有一技之长，一旦被组织剔除，难免影响组织的人才储备。而且在经过长时间工作的磨合下，员工间往往建立了深厚的友谊，在工作上的配合也相得益彰。如果强行剔除某些员工，不但会使员工间原本流畅的配合出现问题，影响组织的运作，更有可能出现离职员工的不满情绪影响在职员工的情况，造成员工工作效率降低甚至更大规模人员流失的情况。其次，末位淘汰制毕竟属于一种强势管理，这种管理理念和当今崇尚“以人为本”的人本管理思想是格格不入的。这种管理下的员工工作是存在巨大压力，惶惶不可终日，存在较重的被驱使感。这种情况下，在员工眼中，企业领导就是压榨他们的资本家，自己工作只是迫于生计，所以对他们只要完成工作便万事大吉，自然不会对企业的发展有所兴趣，更不要提对企业的忠诚感。久而久之，企业自然难以取得长足发展。
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