关于党政机关人力资源管理的思考_人力资源管理思考
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关于党政机关人力资源管理的思考
人才资源是第一资源。党的十六大提出全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴的战略目标，对中国进行人力资源的开发与管理提出了更高的要求。党政机关的人力资源管理从实质上来说是公务员的人力资源管理。从1993年我国实行公务员制度以来，我国已初步建立起一支具有较高文化知识水平、政策素养较高的公务员队伍。根据中国的国情，中国的发展是政府主导型的发展模式，因此，对公务员的人力资源进行科学的开发与管理，给中国党政机关承担历史使命有着重大的意义。
一、党政机关工作人员的特点
人力资源的管理在我国开展的比较晚，当前相当成熟的是企业的人力资源的管理。经过近十年的研究和探索，积累了很多好的经验，有了一些成功的案例。但是党政机关是国家的领导机关，主要从事的领导工作和管理工作，在工作的性质上与企业是不相同的，从事人力资源管理的工作方面的研究，目前只是在干部从事制度改革、公务员制度改革方面研究的比较多，真正的党政机关人力资源的系统研究还很少。以党政机关工作人员为对象进行人力资源的研究，应以机关工作人员的工作特点为起点。
机关工作人员的特点主要有以下几个方面：一是从整体素质上来说，知识水平较高，一般具有大专以上的学历；政策水平较高，经常接触党和国家的路线方针和政策，遵纪守法的意识比较强。二是从工作性质来说，工作比较稳定，报酬适中，生活有保障，安全感较强。三是从绩效考评来讲，行政工作是财政供给的工作，其提供的产品是工作水平和服务的质量，在工作绩效的衡量上，量化比较难，定性考评占的比重大。四是从工作激励机制看，党政机关工作人员最大的期望是得到职务的晋升和声望的提高，与企业的提薪有着一定的差别。五是在人际关系方面，主要是直线性的管理模式，上下级的关系为主导。
做好党政机关的人力资源工作，就要针对上述特点，扬长避短，对人员从人力资源管理的各个环节进行制度建设，才能使适合党政机关工作任务的优秀人才脱颖而出，建立一支高素质的党政管理干部队伍。
二、党政机关人力资源管理的目标
随着知识经济和信息社会时代的来临，公共事务管理的专业化和复杂化趋势对党政机关人员的能力、知识结构提出了更高的要求。为了适应时代的变化，简单地说政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬三大标准就是人力资源管理所要达到的目标。
政治上靠得住，就是有坚定的共产主义信念，同党中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落实党和国家的政策；工作上有本事，包括两个方面，一个是工作能力，一个是知识
结构。工作能力的建设分为三个层次，即基本能力、中级能力和高级能力。基本能力主要包括：口头表达能力，文字表达能力，任务执行能力等；中级能力包括：沟通与协调能力、驾驭冲突的能力、影响和说服的能力等；高级能力包括：具有战略思维，科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面和各种风险的能力、依法行政的能力、善于总结经验，总揽全局的能力。职位层次越高的工作人员越需要更高级的能力，以适应高级职位统揽全局、进行战略规划的要求。知识结构包括；自然科学的知识：物理学、化学、生物学等；社会科学方面的知识：管理学、社会学、经济学、法学等；一般来说，职位越高的工作人员要求掌握知识越全面。作风上过得硬，就是要树立全心全意为人民服务的思想，所有工作人员，无论职务高低，都是人民的公仆，都是人民的勤务员，在实际工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。
我国改革开放以来，随着高等教育的迅速发展，人才是越来越丰富，但是，真正达到党政机关所要求的三个标准的人才，可以说还需要不断的培养。党政机关的人力资源管理，就是要以三个标准为目标，有的放矢，通过一系列的措施，造就一支高素质的党政机关队伍来。
三、当前党政机关人力资源管理中存在的问题
人力资源的管理过程，包括人力规划、人员招聘、人员配置、人员培训、人员激励、人员考评、人员报酬等。在当前，一些地方的党政机关的人员管理在管理过程中存在着一些问题，这些问题的存在，影响了党政机关人员素质的提高，主要表现为：
在人员规划方面。的地方根本没有什么规划。由于精简机构的原因，大多数地方精简任务比较重，这些地方把主要的精力放在怎样达到精简的目标，而不是考虑党政机关在未来需要什么样的人才，怎样的人才结构。结果把年龄大的一部分离了岗，年轻的进不来，造成在年龄上的断层，知识结构上缺陷，这样对适应时代发展对党政机关人员的高素质要求，埋下隐患。
在人员的招聘和选拔上。由于党政机关工作比较稳定，报酬相对有保障，对大多数人才有着相当大的吸引力。一些部门在招考工作人员有两种倾向，一种倾向是过度重视政治素质，不注重业务素质，只要表现好，就调到党政机关来，有的在普通工人岗位上做得很突出的人，被调到党政机关来，造成本人和工作的不适应，不仅给机关工作造成损失，还不利于人的发展；另一种倾向是过度重视业务素质，不重视政治素质。在招考中，只重视业务成绩，不注重对政治素质的考察。由于党政机关工作的特点，“请神容易送神难”，成为党政机关人员的害群之马，损害了党政机关人员的形象。
在人员的配置上，也就是对人员的使用上。党政机关的人员使用，往往是根据单位领导对人的看法上使用的。在一个机关，什么岗位容易得到提拔，往往是领导安排自己认为最得力的人，不管专业和能力是否符合。工作同岗位时常是分离的，这个岗位上的人，不一定
干这个岗位的工作，造成工作的积极性不高。在有的机关还存在着人才浪费的现象，拿硕士生听电话，挫伤了人才的积极性。
在人员培训方面。党政机关的人才培训，现在渠道、内容单一，大多数都是党校或行政学院之类的培训，学习的内容大多数配合党和国家的时事政策和重大的决定，目的是领导精神，搞好落实，提高政治素质。按我国的行政领导体制，一般是本级是行政领导，上级是业务指导，但是，业务指导是软弱的，很少进行有关方面的业务培训。由于培训的对象是下级单位，培训经费由上级机关出，上级机关积极性不高；若是下级机关出，经费难筹集。有的下级机关更换部门领导，根本不与上级业务部门征求意见。
在人员的激励、考评方面，依然存在不少问题。
1、考评流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着考评制度的健康发展。参加考评的人员包括考评者（单位领导，考评小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考评者。考评人员中有的认为“考评年年搞，哪有精力搞”，考评是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考评工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考评结果失真。而被考评者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考评工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把考评等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考评的规定程序，但考评中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考评工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2、考评结果等次偏少，而且不重视考评信息的反馈，致使考评的激励作用得不到应有的发挥。公务员年度考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。按照公务员考评实施办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考评人数的１５－20％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以一定的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。
3、考评结果的使用不当，对优秀的奖励太轻，而对不称职的处理似乎又太重，影响考评的公正性和合理性。
在人员的报酬方面。党政机关由于都是财政发工资，工资额的多少与工作的好坏难以挂钩，因而在工资的差别上拉开的距离太小，很难体现奖优罚劣。年度考评中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少
区别，如根据《国家公务员考评暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考评中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。
以上种种问题，都是同党政机关人员素质的要求相违背的，不仅会直接挫伤了广大工作人员的积极性，还影响了党政机关的廉洁高效，不得不引起高度的重视。
四、加强和改善党政机关工作人员人力资源管理的对策
1、科学制订机关工作人员的人力资源规划。党政机关适应未来管理政治经济文化和社会事务，提供满足经济社会发展需要的公共产品，最终的工作要靠人来做。“人无过虑，必有近忧”，制订适应未来工作需要的人力资源开发的规划，是当今党政机关容易忽视的重要环节。因此，对未来党政机关人员任职的资格、学历的要求、能力的要求有一个大致的规划，有利于对人才的培养和锻炼上给予科学的预期，使党政机关工作人员的素质提高有了动力机制。
2、把塑造学习型机关活动落到实处。根据党政机关人员的特点，人员的培训，主要是在职人员的培训。培训要建立良好的机制，政府要加大对培训的投入，在培训的内容上，政治素质培训与业务知识培训并重；鼓励在职人员进入高等院校进行学历深造，为培养高素质的党政干部人才提供平台。
3、设置科学的公务人员的绩效考评体系。考评标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务人员考评中，确立科学的考评标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考评提供科学依据，以利于公务员考评制度建设。其次增强现行考评标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考评标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考评方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考评标准量化以后，在考评中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考评者评定等级了。
4、注重考评结果的运用，设置具有一定灵活性的工资制度充分发挥激励竞争机制的作用。把公务人员的考评结果与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，是激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，在这方面我们做的不是大多，而是远远不够。要从公务员自身的需要
来制定考评的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考评目的中来，即把考评结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考评中的功用。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。在结果的运用上，既要给予物质奖励，更要注重精神奖励，以精神奖励为主。在工资制度上，要进一步拉开档次，体现能力、贡献同合理报酬的一致性，使每一个工作具有公平感。
通过党政机关人力资源管理的不断完善，可以不断加强队伍的建设，从而不断提高我们每一个工作人员的素质水平。因为党政干部素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。加强和完善党政机关工作人员的人力资源管理，对于建设廉洁高效的政府，对于实现全面建设小康社会的目标起着不可替代的作用。
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