君子务本,本立而道生_君子立本本立而道生
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君子务本,本立而道生
摘要：一个学校的师资水平，直接影响到这个学校的发展。学校管理的特殊性，又决定在师资管理的过程中要特别注意“以人为本”，调动广大教师的积极性，同时，创建能够培养教师自信心的激励机制，激发其主动性。师资队伍建设是当前学校管理工作中的重中之重，教师素质的高低直接关系到学校管理工作的有效性，以及学校教育的未来发展。
关键词：学校管理；激励机制；师资队伍
学校有着自己独特的社会职能，即以高质量的教育为经济、社会的发展培养所需的合格人才。高素质的教师队伍，是高质量教育的前提，因此，教师队伍建设是关系到学校培养高质量人才及自身发展的战略性工程。
下面本文就学校师资管理中的一些问题进行探讨。
一、师资管理的含义 师资管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用相应的手段和措施，带领全体教职工，充分利用校内外的资源和条件，整体优化学校教育工作，有效实现学校工作目标的组织活动。它是以“育人”为目的的管理活动。
每个学校的师资管理工作都离不开各种决策的制定，而决策是学校师资管理的一项基本职能，其有目标性、可行性、动态性、人本性等特征，这几个主要特征为学校决策时的准绳，是学校决策科学与否的试金石。
二、师资管理的现状
学校的办学质量涉及多方面因素，但师资队伍的建设与管理是核心因素。随着信息时代的到来、知识经济浪潮的冲击、教育理念的变化，教育权力的逐渐下移和学校组织的日益开放，当前学校师资管理决策封闭性、集权式、简单化的弊端愈加凸显。
（一）工作激励机制的缺失 在现今，大多数学校师资管理工作中有这样的现象：有人忙的晕头转向，加班加点；有人闲得静坐打盹，喝茶看报。出现这种责任不清，分工不均的现象，其根本原因是学校在师资管理中工作激励机制的缺失，这种工作分配不均将严重影响学校管理的整体水平。
（二）科学评价机制的缺失 美国心理学家费鲁姆曾指出：“人们总是希望通过自己的刻苦努力能达到预想的结果，实现自己的目的，总是希望在获得预期的成绩之后能得到一定的奖励来强化已有的行为。”在学校管理工作中，正确评价工作业绩是至关重要的。那种不看业绩，不论贡献，利益均沾，“吃大锅饭”做法，会严重打击大家的积极性。只有制度明确，奖罚得当，分配合理，不搞平均主义，才能调动多数人的积极性。
（三）教师目标机制的缺失 约瑟夫M.普蒂在《管理学精要》指出：“个人对工作的态度在很大程度上由其需求得到满足的状况来决定，没有积极的态度，就不大可能把工作做得最好。”目标机制，就是当员工取得一定的成绩的时候，给予他实现其目标的机会，促使他在实现目标的同时，最大潜能地发挥他的创造性和积极性。实现自我价值，是每个人的最高需求，作为学校管理者，下属实现目标后，管理者要兑现承诺。因为，每个人都希望能得到组织的重视，领导的赏识，同事的尊重，获得事业的成就感。通过事业成就感，能进一步激发自我发展的动力，从而促使个人自我价值的实现。
（四）良性竞争机制的缺失 创造一个良好、和谐的工作环境，是学校管理的一个重要侧面。人人和睦，真正把每个人的积极性和工作热情调动起来。现实中，由于现行的评价制度不完善，导致校园里人人自私，人人自危，感觉始终处于你争我抢、不是你死就是我活的紧张状态中，如此现象是学校管理中的障碍之一。
三、学校管理的几点思考
鉴于新时期中学学校管理变化的需求，针对新形势下学校管理的共性弊端，笔者结合本校实际，在学校管理方面做以下几点思考。
（一）以教师为本，关心教师切身利益
学校发展要以教师为本，建立完善的科学的激励机制，积极调动工作积极性，大力促进学校各项工作开展。作为管理者，校长要通过不断为教师树立新的奋斗目标，用目标激励、精神激励、物质激励等办法来激发他们的工作积极性，并不断引导其向前发展，以保持其工作的活力与冲劲。
1.提高教师职称比例。笔者所在的学校现有500多名教师。这些教师来自长城内外，大江南北，其中有正高级教师3人，特级教师7人，国家级骨干教师9人，省市级骨干教师90余人，高级教师203人。拥有一支工作能力强，业务素质过硬的师资队伍，是学校管理高效、学校教育教学质量提升的保障。那么，如何安顿好这些老师，使之安居乐业，做到事业留人，感情留人，学校管理层一直努力探索。
学校以海口市2013年职称制度改革试点为契机，通过调研，摸底排查，掌握情况后，决定以教师职称为突破口，把学校高级职称的比例，由25%提高到32%，至2015年争取提高到35%，中级职称教师达至75%，此外，通过向上沟通，在不违反原则的前提下，研究现行政策，利用好政策赋予的权利和义务，为教师解决评聘结合后带来职称评审困难，提高教师经济待遇。
2.解决教师安居问题。俗话说安居方能乐业。因为寄宿制学校经常有晚修，若教师住宿远离校园，上下班会非常不方便，所以，解决教师住房问题迫在眉睫。学校通过对教师的住宿情况进行摸底，基本上每位教师都安排了休息间，解除了上班路途的劳累。此外结合市教育局的教师保障性住房建设以及住房补贴的申请等措施，积极调动各方面资源为教师解决房产证办理等住房的历史遗留问题，极大地调动了教师的工作积极性。
3.增强教师工作硬件。我校早在2002年就为每一位教师配备了办公电脑，所有教室、会议室均配有投影等现代化教学设备。学校的教学楼、图书馆、电教楼、体育馆、练功房以及学生的饭厅，宿舍，均配有电视、空调、电脑与各种功能现代的设备。物理、化学、生物等实验室设备先进，器材齐全。各教室也配有多媒体设备，基本上一人一台电脑。高度智能化、个性化的校园网络已经完成。
如今大部分设备已经老化，为了不影响教学工作正常开展，学校想方设法筹集资金，为每一位教师更换新电脑和所有旧电教设备，办公桌椅也全部更新。此举赢得老师、学生的一致好评，大大促进教育教学工作正常开展，调动了广大教师的积极性。
4.美化教师工作环境。我校被评为海口市“花园式学校”。校园功能齐全，绿树成荫。或有林荫大道纵横前后，或有芳草幽径蜿蜒左右，更有八、九株百年大榕树，环抱一处，树冠如云，绿荫匝地，上有小鸟啁啾，下有石凳怡然，别是一方好去处。漫步校园，如入园林，诸多景致，相映生辉。
时恰逢学校迎接一级甲等学校复评之际，学校决定加强校园文化建设，营造一个更舒适、更和谐，文化气息更浓郁的教师工作环境，增强教师的工作幸福感，进一步美化教师的工作环境。
（二）完善制度建设，教师管理严而有据
俗话说“没有规矩不能成方圆”，学校有了制度才会有章可依，才会有良好的教学秩序和工作氛围。才能实现学校的愿景目标。制度乃一所学校的法，只有依法治校，学校才能形成正气，也才能形成良好的文化氛围。
只有人们自觉地遵守制度，学校才能形成和谐的文化氛围。学校在执行制度时，要提倡规章制度第一，领导个人第二。在学校，任何人都不能凌驾于制度之上，这是创建学校文化的根本和前提。
我校为了公平公正评价教师，专门制定了《教师量化考评办法》。职称评聘时实行竞争上岗，比如：评职称就需要给教师量化打分，学校教师量化考核分为硬件分（职务、获奖职称等）、软件分（工作态度、纪律、工作能力等）、然后才是专业技术的评分。
这样有了制度的约束，就避免了消极怠工、层层推诿的工作现象。
（三）强化师资队伍，激发教师工作潜能
学校发展，教师为本，狠抓教师专业化成长，建设一支高质量、高素质的教师队伍是学校管理者一贯的工作思路，也是扎实推进教育教学的关键。教师是学校财富，是学校最有价值、最有潜力、最有生命力的教育资源。因此要想办一流学校，就得培养一支优良的师资队伍，确保学校的可持续发展。
下面是我校的具体做法：
1.积极打造名师工程。一是学校明确要求加强对校内已评上省市学科带头人、骨干教师、教学能手、教坛新秀等荣誉的教师的管理，制定骨干教师深度培养和管理制度。并单独特级教师、8个青年骨干教师成长助推站设立办公室。二是多方筹划，利用校园网站、省市各级媒体，对我校现有名师进行推荐、宣传报道，进一步提升学校和名师的知名度、影响力。三是创造条件，分批分层次推选省市学科带头人、骨干教师、教学能手、教坛新秀等外出参加各类培训、交流研讨，并在培训或外出考察等回校后在全校范围内开展讲座，介绍省内外知名学校、知名教师的先进经验等。四是与办学实力较强的兄弟学校建立合作关系，每学期派4到10名骨干教师交流到对方学校跟班学习，同时与他们开展同课异构活动，以促进我校骨干教师更快地成长。五是发挥现有名师的带头作用，带领本学科教师进行教学课题的研究。学校在教师中积累后备力量，为名师的培养建立激励机制，创设和谐浓厚的研究氛围，让他们逐渐形成自己的教育思想，进一步加快我校名师梯队的建设。
2.努力推动青蓝工程。我校自2003年扩建以来，教师、学生人数发展势头迅猛，短短10年，教师人数从原来的150多名发展到现在的500多名专任教师，因扩招等多方面原因，学校的35岁以下的青年教师占50%以上。
我校青年教师的培养任务相当重大，是重点培养的群体，我们具体做了一下几方面的工作：
一是对刚从大学毕业的教师，学校提出了青年教师“一年入门，三年胜任，五年成为教学骨干”的“1、3、5工程”，具体来讲就是建立青年教师一年上合格课，站住讲台、三年要上优质课，站稳讲台、五年争取上示范课，站好讲台的长效机制。
二是对青年教师实行导师式的传帮带制度。学校为了使新教师尽快进入角色，胜任教学和班主任工作，学校对他们进行培训，由新教师拜有经验的老教师为师，确定师徒结对子进行帮扶，并签订帮扶活动协议书，对不担任班主任的，安排为副班主任，或者要求青年教师必须拜有经验的班主任为师，进行跟班学习，使培训工作落到实处。
三是在“以老带新”的环节，学校规定指导教师要从班主任工作、教学工作等多方面认真示范，对青年教师进行教育工作的全面指导，每学期到堂听课并评课不少于6节；青年教师必须先听课再上课，上课前主动向指导教师汇报上课设想、步骤，由指导教师在教案上签字认可后方能上课。同时，要求青年教师不拘泥于学科和听课对象，力求博采众长。
四是努力创造青年教师成长的有利条件。省内外、市内外举行的各种优质课、说课、课件制作、教学技能等比赛，学校优先推选青年教师参加，使之在各种竞争中得到锻炼。
五是教研室制定优秀师徒评价细则。学校在每学年结束时根据考评评比出全校十佳师傅、十佳徒弟。在每年的外出培训、跟班学习、学科年会、国培计划之中，学校对优秀师徒予以优先考虑，优先选送优秀师徒外出参加培训、学习。
四、结束语
在现代教育中，师资人才越来越成为学校生存发展及更好地服务社会职能的关键性因素之一。在师资队伍建设过程中，正确实施人本管理，全面考虑教师在物质方面和精神方面的双重需要，这既是充分调动教师的积极性，有效稳定和发展师资队伍的现实需要，也是学校创新管理模式，增强生存能力和竞争能力，实现“全面、协调、可持续发展”的客观需要。
教育家陶行知先生曾经说过：“一个好校长带领一批好教师，才能办出一所好学校。”学校的管理要以教师为本，要着眼于教师的未来，因为教师的未来决定着学校的明天。
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