富士康事件及劳资关系纠错机制_富士康事件分析
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富士康事件
富士康事件与劳资关系纠错机制
对于劳资关系，我想是一个比较复杂的问题。希望通过对富士康事件的剖析，找出一些可以帮助公司改善劳资关系的办法。
一、富士康事件的原因浅析
1.1 富士康事件的发生，是富士康特定企业环境（主要是富士康自身营造的管理环境）、特定产业（高技术产业中的血汗工厂）、特定人群（80后尤其是90后一代）相互作用的结果，其深层次的原因则在于企业（富士康企业文化与中国大陆人文之间的差异）、经济（世界制造带来的社会发展与个人收入差距拉大之间的矛盾）、社会（长期偏重经济发展而忽略了精神文明建设尤其是打工族物质之外的其他需求之间的矛盾）、社会发展落差（主要表现是政府、企业管理者对80后、90后员工需求的把握与普通员工实际需求之间的差异，简单点说就是想不到一起去）。
这方面其实平时大家多少都会有一些感触，只是没想到当表现出来的时候，会是那么强烈。
1.2 对富士康事件的发生，不同的人有不同的看法。不妨以我们自己的生活经历为例说明、理解，可能更简单一些。
1.2.1 60后、70后成长起来的时候，当时的经济、社会还不是很发达，社会物资甚至很匮乏。其中的绝大多数人会因为家庭经济等各种原因而有挨饿的经历。但到了80后尤其是90后，经济、社会已经有了一定的发展；有一些地方虽然算不上富裕，但基本上还不至于挨饿，有的家庭经济上还比较宽裕。他们中的大部分还是独生子女。在这环境下成长起来的人，其对生活的理解、对物资享受的理解、对奋斗的理解，已经和60后70后有了根本的不同。
1.2.2 另一方面，社会所提供的条件也截然不同。在我还在上大学的时候，与同学之间的联络主要是写信。在大学毕业的前后，同学之间的联系已经发展以打电话为主。而现在的，除了移动通信及短信息，恐怕更多的是使用互联网。整个信息处理速度和沟通方式发生了根本的改变。在便捷的同时，恐怕也带来了一片人际关系之间的“电子沙漠”。因为快，有时候变得没有积累、没有沉淀、没有回味，也来不及回味。
1.2.3 再者，就如80后90后不调整自己的思维和心态就不能融入主流社会一样，社会和企业的管理者如果没有换个角度，没能从80后90后的角度去看问题，去思考问题，也许根本就不能明白他们需要的究竟是什么。而当正好这两者都不能充分想到对方的存在，都希望按照自己的方式去工作去生活去处理问题的时候，问题就发生了。
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所有这些都随着经济、社会的快速发展，由于来不及消化、分解，而迅速的沉积成团、成快，越来越难于消化，并被各种新沉淀下来的问题所掩盖。
1.3 这些事件在富士康发生，只是因为富士康的这种差异最大，矛盾最尖锐，问题最突出。特别是在企业的逐利性作用下通过企业型社会得到更加彻底的放大。就象是闪电一样，总是会选择在最容易产生感应电流的地方释放。
为提高公司的管理质量，提高经营效率，并防止类似的事件发生，我觉得无论是公司、管理者还是员工都要进行反思，并寻找更合适的应对办法。
二、作为管理者，该怎么办
作为企业的一名管理者，不仅要面对80后，面对90后，甚至不用几年的时候就该面对00后，那更是一群与80后、90后迥异的“新新人类”。作为管理者，我们该怎么办？
我想，攻心为上，攻城为下。具体的应对办法可以有：
2.1 加强学习。这里的学习包括两方面，一方面是学习必要的管理理论管理知识，通过提高自身思考、处理问题的能力；另一方面是更好掌握当前社会现状以及社会发展的方向。只有这样，才能在管理工作中更好，更深层次地发掘问题，将问题扼杀在其萌芽状态。
管理人员要“与时俱进”，要把握时代的脉搏，走在时代前面，就要做好学习；首先是要有学习的心态并端正学习的目的。当一个人把自己的命运同时代，同公司联系在一起的时候，当一个人将教育培养其他人作为自己的目标的时候，我想，这样的学习是会有效果的。
2.2 调整心态。当你面对一群80后、90后的同事的时候，当他们的行为与你的标准不相符合的时候，你是指责甚至责罚他们，还是想办法和他们一起坐下来谈，这有时候并不取决于你的能力或者知识，而仅仅取决于你的心态。而问题的解决也往往不取决于你有没有直接处理这个问题，而仅仅是多了一次有效的沟通。
只要不是特别恶性或者故意的行为，更多的情况下，其实我们都可以将这些矛盾看成是一种文化冲突----一种两代人之间不同生活习惯不同履历不同理解下的冲突。当一名管理者将这些80后、90后同事看成是家里偶尔犯错的弟弟妹妹甚至儿子女儿，并用一种更具亲和力的长者姿态来看待和处理问题的时候，当我们以建设性的心态而非对抗性的心态来看这种冲突的时候，解决问题的办法会更有效，而事情解决的结果会好到出乎你的意料。
调整好心态，以及如何调整心态，是管理者们要思考的问题。
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2.3 深入员工，了解员工在想什么，需要什么。我觉得，这是很重要的。企业要盈利，员工打工要赚钱，这是天经地义的。除此之外，很重要的，就是要知道员工究竟在想什么，他们需要的是什么。
员工通过公司的文化、公司的制度以及很多其他途径，他们可以知道公司要的是什么；通过管理活动和他们自身工作经验的积累，他们可以慢慢知道要怎么做。这是一个方向。但是反过来，公司要知道员工想要的是什么，这就要复杂得多，也困难得多。并且随着公司的发展，规模的扩大，人员构成的多样化，员工想要什么就显得更加复杂。
对此，公司要营造一种气氛，让管理者与员工有更多的非官方接触途径（主要是通过业余的文娱活动、学习、旅游等）；而管理者本身主动深入员工中间，从不同接触中以不同角度去深入了解员工的想法是很重要的。
这就需要管理者们平时有意识了解员工对待社会、对待家庭、对待工作、对待物质金钱的态度，并有意识地进行整理。了解的办法有很多种，如一起参加一些业余活动，一起打打牌，打打球，谈心，帮他们解决一些生活难题等。
通过了解员工在想什么，需要什么，公司才可能制定更有针对性的制度，才可能举办更适合员工的活动。而恰恰是通过这些合适的制度和活动，缓解员工与公司的矛盾，解决管理上的问题和员工自身的问题。
三、作为公司，该怎么办
作为公司，除了日常的管理活动外，还要特别注重一些有助于协调劳资关系的工作。
3.1 加强工会。通过官方组织与民选代表结合组织工会；官方组织是为了保证工会的方向性，民选代表则可以更充分反映员工需求，两者结合可以更好发挥工会的作用。
目前公司也有组织工会，但工会没有发挥应有的作用，尤其是在反映员工需求、协调关系、改进公司管理方面。例如有员工违反公司纪律，这时候可以先由工会的干部（包含员工成员）与违反纪律的员工进行了解沟通，挖掘其中深层次和有用的想法。如果需要处罚的话，通过工会进行处罚（或者由工会提供处罚建议后由行政人事部进行处罚），可以降低公司的法律上的风险。又如公司需要进行民意调查的时候，可以通过工会，以工会的名义开展。特别当发生劳资纠纷的时候，工会的协调作用就会显现出来，可以在一定程度上缓解矛盾，并过滤掉大部分的问题，提升企业形象。
3.2 多层次开展员工业余活动，满足员工不同需求，提高员工的满意度。
例如，对于60后70后的人来讲，可能不能切身体会到在宿舍安装互联网有什么样的作用和意义，而对80后90后的人来讲，其意义简直和80年代初看一场电影一样重要。这次公
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司通过深入而充分的调查研究，特别是在员工代表会议后开展了一系列的工作，最终决定在员工宿舍安装网线，这是对这部分需求的有效满足。
又如公司举办的生日会等活动，这些活动既丰富了员工的业余生活，事实上也起到增进员工沟通、增进公司与员工沟通的很好的桥梁。
再如通过组织图书室，可以起到三大作用：加强员工的学习，增加员工知识，提高员工素质；丰富员工业余生活；通过图书减少员工浮躁心理，缓和紧张情绪。如果再通过组织读书比赛或者读书心得活动，更可以激发员工读书热情，提高图书室的作用。
平时上班的时候，是以工作、以部门来组织员工的；在住宿上，基本也是以部门来安排床位。这一定意义上方便了公司的管理，但也减少了员工的活动面和沟通范围。通过组织业余活动，可以将员工的活动面和沟通范围变得更加立体，更加丰富多彩。由于业余活动总会以一些项目形式出现，而员工参与的这些项目可能就是他们感兴趣的或者有其他关联的，这样可以有效促进员工之间的非组织非官方交流，而不会陷进人际交往的沙漠和电子沙漠中。
更重要的是，通过组织员工参加各种活动，还可以尽早发现员工生活以及公司管理中的问题，从而将矛盾消灭在萌芽中。
3.3 增强培训，增加员工提升和晋升的机会。
员工出来打工，除了少数一些人更注重工资外，大多数人都有提升自己、获得晋升机会的需求。他们除了关心工资，还会关心培训机会、晋升机会。而当公司提供了比较充足的学习、培训、锻炼、提升、晋升机会，提供了比较合理的制度和规范去保证员工有相对公平公正的机会，提供了比较合理的绩效考核和评估制度去保证员工享有的公平公正环境的时候，培训和晋升所产生的拉动力将是促使员工稳定并减少对其他问题的不满，这也在事实上起到缓解劳资关系的作用。
四、作为员工，该怎么办
这方面我觉得应该留给员工作答。作为公司的管理人员同时也是员工的一分子，我的想法是，放低姿态，自觉学习，融入文化，善于沟通。通过努力工作，实现企业与自己的双赢。
总体上，我对员工关系的结论是，加强制度管理规范，创造学习晋升环境，调整心态增进沟通，共同营造活泼高效工作环境。以上是我这次学习的一些心得，与大家分享。
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