南宁服务行业人力资源管理_人力资源服务行业发展
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浅谈南宁服务行业的人力资源管理
【摘要】随着泛北部湾经济区的的形成、南宁和东盟十国经济一体化的形成。外
地大公司、大企业也竟先进入广西，来分“泛北部湾”的这杯羹。在服务行业严
重缺人里资源的今天，这样更加剧了南宁服务行业对人才供求的负担。因此建立的人力资源部门是当务之急，也只有这样才是企业能够吸引优秀人才和留住人才的保证。关键词：人力资源管理、服务行业、南宁
一、南宁服务行业人力资源的现状
随着北部经济区的形成，南宁的服务行业也得到了前所谓有的的发展，目前
南宁市总共有76家星级酒店，其中五星级酒店5家(南宁饭店、南宁沃顿国际大
酒店、南宁邕江宾馆、桂景大酒店、南宁明园新都酒店)，四星级6家，三星级
32家，二星级32家，一星级1家。但除了四、五星级的酒店的人力资源比较稳
定之外，其他的企业都面临了员工流失过大的危险。当然员工的流动性大的原因
是有多方面的，有社会层面的，有政策方面的，但我要谈的还是人力管理层面的。
解决员工的流动性问题，作为管理层能做到的就是做好人力资源管理各个方面的工作。
目前，中小服务行业的人力资源管理还处在于人事管理阶段，其管理水平还
处在“事”为中心，只见“事”不见“人”。而且管理的目的就是“控制人”。
笔者认为服务行业人力资源管理的现在出现的问题其根本原因在于：
1、管理观念和方式有待改进。目前大部分的服务行业依然没有真正认识到人
力资源是企业最宝贵的资源，在思想上仍停留在比较基础的人事管理层面，没有
转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。现在大多企业都没
有设立有专门的人力资源部门，而是将人力资源部划入综合部、办公室，在人力
资源规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性。人力资源管理
方式仅限于“档案管理”上，每人一本档案管到底，在某种程度上存在重管理、轻开发的思想，这样很不利于开发员工的潜能。调动员工的积极性，同时也造成了人力资源浪费。
2、人力发展缺乏规划体系。人力资源部门还没有权力统筹企业的人力资源，在人力资源开发上还没有一道长期的人力资源规划，未能根据时间的人力结构、人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面制订切合实际的步骤和计划。在人员的开发上还比较盲目，人力资源管理部门的招聘单纯地为了应付人员的缺位
或岗位的需要，缺少一个长远的统筹性的规划。
3、人员流动机制有待发展。企业中的员工如果能横向流动、丛向流动，在不同的岗位和不同的专业之间相互流动，形成工作经验与工作方法的交流效应，可以增加员工的综合能力和换位思考意识，也可以给公司添加活力，形成开放的企业人才系统。，目前，为了保持员工工作的熟练程度和连贯性，员工岗位流动性不是很多。这样容易使员工产生一种惰性，使人的潜能被封闭，创造性被禁锢，因而影响企业的活力。人才流动也是人才成长的规律的要求。
4、员工的激励制度不健全.为了跳动员工的积极性,一些企业主要采取晋升提成、薪酬、奖金福利等措施来激励员工,提拔一些有能力的中青年干部.但是,由于缺乏一套想对科学的绩效考核和激励办法,考核工资的方法还是在吃大锅饭,无法做到多劳多得.虽然有先进员工的奖励,但不可能做到根据每个员工的具体工作表现给予合理的奖惩,也就无法充分调动全体员工的积极性.当员工的自身发展愿望长期受搓时,就会导致员工的辞职,也就影响了企业的发展速度..二、加强人力资源管理与开发的几点想法
1、树立“以人为本”的思想开发人力资源.IBM曾任总裁说过:你可以夺取我的财富,烧掉我的工厂,但只要你把我的人留下,我就可以重建一个IBM。服务行业是以人的个性服务来增值的行业, 所以更应该重视个性服务的作用和地位.企业领导必须树立“员工人人是人才”的观念,注意发挥每个员工的优点和长处,根据每个和人的专业等长、兴趣爱好、性格特点等安排工作,最大限度的发挥每个员工的潜能,发挥人力资源的整体效能。
2、制定科学合理的人力资源发展规划。企业要长期稳定的发展，必须要有一支结构合理、相对稳定的员工队伍。因此必须制定近期和长期的人力资源发展规划。要确立响应的组织机构、人员配置、岗位职务标准，进行定员定编，制定员工招聘录用计划。然后，根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况预测员工队伍的发展趋势，制定短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。同时，根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各个部门的人员定编，提出应该增减的机构和岗位，制定人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断层和青黄不接的局面，形成人才接替的良性循环机制，保障企业健康稳定发展。
3、建立科学有效的极力和考评机制。美国哈佛大学瞻母撕教授做按时计酬工资的一些人进行调查以后，发现在一般情况下，一个人的只观能动性只发挥能力的百分之二、三十。如果手到充分极力后，就会发挥其能力的百分之八、九十。因此，企业有必要建立一套规范有效的人才激励机制，才能调动稳定员工队伍，调动员工的工作积极性。员工的考评与使用是人力资源管理中最为关键环节之
一。因此只有准确地考评方法可以确定的评价每个员工的特点、长处和工作绩效。做到人尽其才，才能调动员工的积极性。反之，如果考评办法不切实际，就无法准确地掌握每个员工的优缺点和工作能力，势必造成人力资源的浪费，甚至影响员工的积极性。
4、构建能充分体现人才价值的薪酬机制。在服务业高素质人才缺乏的今天，怎样能与竞争对手争夺人才，是构件人力资源战略的关键。企业领导必须非常重
视人力资源的人力、财力、物力的投入。企业要加强人才的引进，增强行业发展的后劲，就应该极力的发挥薪酬机制这个“杠杆”的积极作用。全方位、多渠道的提高员工的待遇水平。
5、实现人才的自由有序流动。企业的人才流动包括内部流动和专业人才的引进。要实现人力资源的优化配置，一是要建立内部人才市场，通过竞争与淘汰机制，加强职工的内部流动与换岗。二是建立更为科学的人才引进机制，根据公司专业人才需求情况，吸收外来优秀的管理经验，激活现有的人力资源。
6、加强内部培训，提高员工的整体素质。企业培养出来的人才，是对自己的企业非常熟悉的，而且对自己的企业也是有很深的感情，如果企业有计划培养出一批批的人才，企业的发展就会更加显得有活力。作为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体计划之中，当成企业的大事来抓，并常抓不懈。
【结束语】人力资源管理，就是以“人”为对象而进行的管理，所以企业要诚心实意地为员工着想，树立“人高于一切”的价值观。为他们提供自我价值实现与发展空间，就会是员工心中一株苍翠的梧桐，美丽的华盖将引来满天的翩飞的蝴蝶，这将是最绚烂的共生共荣的景象。
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