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人力资源部的苦恼

M公司采取了“360度绩效考核”法对员工实施年度绩效考核，普通员工的考核权重依据考核视觉的不同分别设置为：直接主管考核占60%，关联岗位平级考核占20%，上级主管审核占20%。

一年一度的考核结果公布后，行政部文员小王得78分，采购部文员小李得83分。小王知道结果后感到很委屈，认为不论是从工作绩效，还是从能力方面等，自己都不比小李差，而自己的工作又比小李辛苦，但考核结果却比小李低，考核结果不公平。为此，小王向公司人力资源部提出申诉。

M公司人力资源部接到申诉后，专程对小王和小李的考核情况进行了全面、细致的调查和了解，结论如下：

考核过程中，考核者对小王和小李的考核均是按制度所规定的操作程序和考核标准进行的,不存在舞弊现象；在与直接主管的考核面谈过程中，小王对考核结果是认同的，所谓“不服”是小王在对小李的的考核结果进行对比的基础上产生的。

部门负责人对下属员工的考核是以本部门的整体绩效和员工的综合表现为基础的；行政部与采购部相比较，在工作绩效、员工能力、组织气氛、工作态度等各方面，均相对领先于采购部，从而使两个部门的负责人对员工实施考核时所采用的实际考核标准（并非“考核方案”所描述的理论标准）有所差别。

从各方面调查得知，不论是从工作绩效、工作能力，还是从工作态度方面，小王确实比小李优秀。

虽然上级审核对小王的最终考核结果有所调整，但由于上级审核所占权重不大，因此，调节作用并不明显。

面对这样的调查结果，人力资源部经理为难了：一方面是制度的严肃性，一方面是考核结果的相对不公平，由于各部门考核所依据的“实际考核标准”的相对差异，“王李现象”并不是个案。如果将小王的考核结果予以调整，势必牵扯到较广的层面，给绩效考核带来较大的负面影响。

“王李事件”给M公司人力资源部提出了严峻的课题：考核方法是根据现代人力资源管理理论并结合公司实际情况制定的，并经人力资源管理专家认可的，那么问题到底出在那里？

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