人力资源危机_人力资源企业危机
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论现代企业的危机管理
------浅谈企业人力资源危机
引言 危机一词进入大众视野似乎要从三鹿奶粉事件开始，似乎这时人们才意识到危机一词的重要性现在人们一提三聚氰胺依然胆战心惊。现如今各种危机门频繁发生，归真堂的活熊取胆汁、万科地板事件以及较早时间的惠普蟑螂门事件，丰田召回事件等等，都把各个企业退带了风口浪尖。危机一词也越来越频繁的出现在了人们的眼前。现代社会是一个竞争日益激烈的多元化社会，经济生活复杂多变。任何企业都处在风云莫测的环境中，危机从诸多方面影响着企业,因此作为企业的经营者不仅要有竞争观念,也要有危机观念;不仅要有危机管理意识,更要掌握风险管理的概念与内容，还要把这些技巧融入到日常的职责和行动中去，从而在其企业或自身工作面临危机时，能从容应对，赢得生存的机会。随着时代的发展人力资源越来越受到企业及管理者的重视，人的作用在企业的发展中日益突出。把企业当做一个人体的话，人力资源就是血液。通过血液的流动给企业带去氧气带动企业各个部门的正常运作，从而获得效益。一旦人的身体发生病变，首先会从血液中体现出来，周游全身导致身体各个机能出现问题。因而，保证血液的正常是身体正常工作的保障。换句话说，人力资源的危机管理在企业管理中至关重要，我们要分析好，掌握好人力资源的危机管理，从而使企业获得更好的效益。
一危机管理概念及人力资源危机的剖析
（一）企业危机管理概述
企业危机管理是企业为应对各种各样的危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和对应的措施。
企业危机管理是一门新的管理理论，它以市场中企业危机的出现为出发点，分析企业危机的产生和发展过程，探讨危机的预防和化解的对策和手段，其主要目的是试图识别、预测潜在危机，预先准备各种应急计划，尽可能阻止危机的发生和发展并尽量使损失最小化。如何预测危机、妥善处理危机并将危机转化为转机，是企业危机管理的重要内容。
在西方国家的教科书中通常把危机管理称之为危机沟通管理，原因在于，加强信息的披露与公众的沟通，争取公众的谅解与支持是危机管理的基本对策。
对一个企业而言，可以称之为企业危机的事项是指当企业面临与社会大众或顾客有密切关系且后果严重的重大事故，而为了应付危机的出现在企业内预先建立防范和处理这些重大事故的体制和措施，则称为企业的危机管理。
没有危机便是最大的危机。目前，我国企业总体上危机感不强，缺乏科学系统的危机管理体系，不少企业风光一时，但难以持续发展。因而，我们要重视企业的危机管理，做好危机预防工作是企业危机管理的前提。
（二）人力资源危机的剖析
人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。
1.危机的类型及定义
（1）企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。
（2）人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。
（3）人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。
2.危机产生的原因
人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。
（1）企业文化危机
企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。
企业文化危机的出现是一个渐进的过程，具有年度周期性爆发的特性，如一些企业文化营造得不好的企业，每年年初，制订年度企业经营方针、目标计划时，员工上上下下普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个人或小团体利益出发，不服从分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划模糊不清，或严重背离员工的实际工作及经营管理能力，为全年的经营管理埋下重大祸根；又如年终考核与分配时，价值评价与价值分配缺乏公正、公平的标准，频频发生损人利己，巧取豪夺的事情；又如一些企业任意拖欠员工薪资，将企业困难转嫁给员工，企业信誉在员工心目中降到冰点；再如每当企业发现重大问题或发生责任事故时，总是或事不关己高高挂起，或相互推委责任，内耗严重。
企业文化危机还体现在企业内部各种矛盾的难以调和、激化与冲突上。诸如一次创业者与二次创业者的矛盾；新老员工的矛盾；地面部队与空降部队的矛盾；本地员工与外籍员工的矛盾；管理者与被管理者的矛盾；集权与分权的矛盾；发展与巩固的矛盾；文化被稀释与文化创新的矛盾等等。
（2）人力资源过剩危机
企业并购活动中的人力资源过剩危机是企业扩张时期经常遇到的一种危机。大型企业在并购重组过程中，为了提高管理效率，降低管理成本，需要进行业务流程优化
或重整，因此，必然伴随着撤并重复的机构，对组织结构和职位进行重新设计和梳理。一些精简掉的部门和职位，必然产生大量的富余人员，从而造成了人力过剩。
当企业经营绩效不佳，市场萎缩，前景暗淡时，在众多企业危机中，人力资源危机更为突显。在这种情况下，企业文化危机中的各种状况都可能出现，而且由于业务规模和内部机构及岗位编制缩减，必然产生人力资源过剩的危机。一方面，在这种危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽；另一方面，多数普通员工，甚至能力差的员工一般不愿被裁掉。这种局面比较复杂，经常出现要裁减的人走不了，要留的人却留不住。
目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员，形成人力资源过剩危机。在实际完成情况与目标差距较大时，各级组织平台上人满为患，人浮于事，造成人力资源过剩危机。最后，企业不得不大量裁员，一时间社会上或人才交流中心到处是这些企业裁员下来的流动大军，既影响了公司形象，也是对员工不负责任的一种表现，最终可能导致优秀人才再也不敢踏入这种企业的大门。
（3）人力资源短缺危机
企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。
其中，人力资源短缺危机又分结构性短缺危机和素质性短缺危机。
人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。
（4）．人力资源危机带来的危害
对企业而言,一些核心员工突然离职带来的影响是巨大的,既有有形的,也有无形的。首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,中高层员工及技术骨干离职所留下的职位空缺,迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会,同时有可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源;另外,大批核心员工出走,对内影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,对外则严重影响企业的形象,使外界对企业的管理能力产生怀疑。
四．危机的解决
当前中国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。解决这种问题，需要管理者从企业的发展和员工的发展来共同考虑问题。
应对企业文化危机
（1）企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通并达成共识，形成心理契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。
防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。
要想预防集体跳槽事件的发生，首先，要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这个问题在企业价值观形成之初就应该很好地解决；其次，企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业价值观的关键。第三，建立健全企业内部管理规章，审视自身是否建立了公正、公平的价值评价与价值分配机制，企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等。一旦出现核心人才集体跳槽事件，其处理方式是：调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。
总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正、公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业氛围。
（2）人力资源过剩危机和人力资源短缺危机。人力资源过剩危机和人力资源短缺危机，说到底是企业缺乏人力资源战略规划或人力资源战略规划失误导致的结果。人力资源过剩危机管理的重点，首先是在经营战略层面上加强管理，避免制定不切实际的高目标。在战略实施方面，应加强运筹，各种资源的配置要有节奏，视市场运作成效和目标实现状况合理安排，避免发生人力资源过剩。其次，一旦发生并购或经营萎缩而造成人员富余时，重点应放在如何留住核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心果断裁员，轻装前进。而过高战略目标失败，而引起人力资源过剩危机时，应在财务状况允许的前提下，不到万不得已，不要急于裁员，而是积极调整战略，寻找市场机会，尽快做大市场，逐步消化危机。
人力资源短缺危机的管理重点因短缺的形式不同而异。人力资源结构性短缺危机管理的重点，应放在事先明确以产品开发或工程实施项目团队为单位的基本编制，在做好企业市场业务分析与中长期预测基础上，按照业务周期性变化的特点，在适度做
好人才储备的前提下，进行人力资源规划。一旦出现此类危机，要有核心人才多项目运作的应急方案。
而人力资源素质性短缺危机的管理，首先是建立企业员工任职资格管理体系，为员工提供职业素质和能力发展的通道，抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系，其中包括符合企业战略要求的课程体系，并针对各类员工职业发展的愿望和职业素质上存在的不足，制定员工培训计划和职业生涯规划，有计划有步骤地解除企业人力资源素质性短缺危机。
抓好企业文化建设，科学严谨地做好人力资源规划，才能有效预防和化解人力资源危机。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致地应对，以防止事态的激化；同时，还应依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。
除此之外，为解决人力资源危机，从具体角度来讲，我们还应当做到以下几点：
1、健全企业制度，实施战略性人力资源管理。企业应当对企业的未来做出合理规划，制定详细的工作分析，明确各个职位的性质、权利和职责。
2、制定合理的薪酬制度以引进高素质人才，从而树立企业良好形象。企业根据自己的财力状况，了解同行业中竞争对手的薪酬水平，从而制定出高于或平行于竞争对手的薪酬水平，从而吸引高素质人才。
3、健全激励制度以促使激发员工的工作潜力及热情，从而创造更好的效益。对于不同特性的员工，管理者应当采取不同的管理措施及理论来对待。综合运用x理论、y理论、强化理论等激励理论以刺激员工提高工作效率，获得经济效益。
4、建立系统的绩效考核系统，及时反馈员工对工作的满意度，对问题及时解决。对企业内部各个等级实行360绩效评估，制定合理的评估周期，及时反馈结果。根据反馈结果，使员工了解到自己的工作成绩和存在的问题，及时改正。同时将考核结果与加薪、晋升联系起来。
5、对员工进行职业生涯规划。替员工进行职业生涯设计，明确其未来工作目标，使员工对自己的未来有清晰的认识。同时让员工参与到自己的职业生涯设计当中来，提高自己的积极性，更加明白自己如此规划的原因，使得自己在工作中更加积极认真的工作。
6、加强员工培训，提高员工能力。对员工进行培训，帮助提高员工的自身素质和工作技能，掌握新的理论知识，转变观念适应时代的不断发展，以提高工作效率。
7、创造良好的工作环境。创造团结有好、和谐的办公环境，保证员工心情舒畅，才能使员工全身心的投入到工作中，保证工作顺利完成。，结束语
随着现代传播技术的发展，信息以及其快的速度进行传播，资源每时每刻都在共享，这无疑加快了企业的竞争。微博是近年来最有力的舆论及信息传播工具，企业但凡发生危机，通过微博爆料、微博直播及微博分享就能将危机扩大化，从而造成企业的公信危机和品牌危机，以及企业公众人物的个人危机。因而，危机管理就显得尤为重要。对危机进行管理，不仅可以取得预防作用还能在危机发生时尽可能的缩小危机产生的危害，降低损失；同时即便是在危机发生之后，企业不能以欺骗隐瞒的方式对
待，而要以真诚实意、诚信的向消费者道歉，公开危机事件及处理工程，让人们看到企业的实意，从而挽救企业。
企业要想在激烈的竞争中取得不败之地，就应当建立优秀的企业文化，增强自身的管理机制，创造良好的工作环境，加强与员工的沟通，春分利用道德和法律保护自己，完善预防、预警机制，做好人力资源危机管理，使得企业获得长足的发展。
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