人力资源管理教学PPT_人力资源管理教学
人力资源管理教学PPT由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理教学”。
一 单选
1、我国劳动法规定的劳动年龄为：（2）
（1）14周岁
（2）16周岁
（3）18周岁
（4）20周岁
2、近年来企业通过（4）的方式招聘各类高级管理人员以及高级技术人员的成功率较高。（1）校园招聘
（2）广告招聘
（3）熟人推荐
（4）猎头公司招聘
3、绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为：（2）
（1）晕轮效应
（2）居中趋势
（3）个人偏见
（4）偏松或偏紧倾向
4、以下属于企业人力资源部门在绩效管理实践中的责任和作用的是：（1）（4）
（1）绩效考核
（2）经营管理目标与计划
（3）绩效监控
（4）考核结果用于分配和激励
5、以下属于企业管理部及财务部分管在绩效管理实践中的责任和作用是：（2）（3）（1）绩效考核
（2）经营管理目标与计划
（3）绩效监控
（4）考核结果用于分配和激励
6、（4）可以有效的避免由于考核者的个人素质而产生的考核误差。比如同一公司内部，不同部门负责人对员工进行考评过程中松紧度不一，最终导致认为的不公平。（1）关键事件法
（2）交替排序法
（3）配对比例法
（4）强制比例法
7、由于不同企业、不同类别人员的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核，其中最为普遍的方式是：（4）
（1）月度调薪
（2）季度调薪
（3）半年度调薪
（4）年度调薪
8、从现实的应用形态来看，下面哪方面不是人力资源所应包含的内容：（3）（1）体质（2）智力（3）思想（4）技能
9、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（1）
（1）资源（2）成本（3）工具（4）物体
10、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种人性的假设？（1）
（1）“经济人”假设（2）“复杂人”假设（3）“自我实现人”假设（4）“社会人”假设
11、企业对新录用的员工进行的集中培训叫做（1）
（1）岗前培训（2）在岗培训（3）离岗培训（4）开发培训
12、工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个（1）
（1）职级（2）职等（3）职系（4）职类
二 多选
1、影响人力资源数量的因素有：（1）（2）（1）人口总量
（2）人口的年龄结构（3）人口的性别结构
（4）人口的民族结构
2、劳动者发挥其体力和脑力的重要条件是：（1）（2）（1）劳动者的积极性
（2）劳动者的心理素质（3）经验知识
（4）专业知识
3、人力资源的性质有：（1）（2）（3）（4）（5）
（1）能动性
（2）时效性
（3）增值性
（4）社会性（5）可开发性
4、人力资源管理的功能有：（1）（2）（3）（4）
（1）吸纳功能
（2）维持功能
（3）开发功能
（4）激励功能
5、X理论的假设有：
（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
（5）大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。
（6）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。
6、四种人性假设理论有：（1）经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设
7、ERG理论认为人的需求有以下三种：（1）（2）（3）
（1）生存需求
（2）关系需求
（3）成长需求
（4）金钱需求（5）追求名利需求
8、以下属于内容型激励理论的是：
（1）需求层次理论（2）ERG理论（3）双因素理论（4）成就需求理论
9、以下属于行为改造型理论的是：（1）（2）
（1）目标设置理论
（2）强化理论
（3）期望理论
（4）公平理论
10、以下属于过程激励理论的是：（3）（4）
（1）目标设置理论
（2）强化理论
（3）期望理论
（4）公平理论
11、企业人力资源管理的内部环境有：
（1）企业发展战略（2）企业组织结构（3）企业生命周期（4）企业文化（5）政治因素
12、人力资本咨询项目中主要涉及的税前扣除项目：
（1）工资、薪金支出
（2）职工工会经费、职工福利费、职工教育经费
（3）各类保险基金和统筹基金
（4）住房公积金
（5）差旅费
（6）佣金
13、职位分析的成果形式有：
（1）职位分析说明
（2）职位分析报告
14、职位说明书中主要包括两块核心内容：（1）职位描述
（2）任职资格
15、职位说明书中对职位描述的核心内容包括：（1）（2）（3）（4）
（1）工作标示
（2）工作概要
（3）工作职责
（4）工作关系（5）工作条件（6）工作负荷
16、下列属于显性任职资格的有：（1）（2）（3）
（1）正式教育程度
（2）工作经验与职业培训
（3）工作技能
（4）心理承受力
17、职位分析的信息来源有：
（1）来源于行业或产业的标杆
（2）来源于组织内部的文献
（3）来源于与职位相关的组织人员
（4）来源于外部组织或人员
18、外部招聘的主要渠道有：（1）校园招聘
（2）社会招聘
19、校园招聘的主要渠道有：
（1）校园宣讲
（2）毕业生双选会
（3）网络招募
（4）实习留用 20、社会招聘的主要渠道有：
（1）广告招聘
（2）网络招聘（3）猎头公司
（4）人才交流会（5）推荐
21、通常可以将薪酬划分为：（1）（2）（3）（4）
（1）岗位津贴（2）职务津贴（3）工龄津贴（4）加班津贴
22、经济性福利通常以金钱或事物为其形式，其主要形式有：（1）（2）（3）（4）（5）（1）超时酬金（2）住房性福利（3）交通性福利（4）教育培训性福利（5）医疗保健性福利
23、在绩效考核过程中苛严误差产生的原因有：（1）（2）（3）（4）（5）
（1）可能是因为评定标准过高造成的（2）惩罚那些难以对付不服管理的人（3）迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据（4）压缩提薪或奖励人数的比例（5）自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准
24、从理论上分析，员工工作表现和绩效应服从于正态分布，最好和最差占少数，中等一般或正常工作水平的人占大多数。实际考评结果往往出现不服从正态分布的情况，常见有三种：（1）（2）（3）
（1）宽厚误差（2）苛严误差（3）集中趋势
（4）分散误差
25、绩效考评的主要方法有：（1）（2）（3）（4）（5）
（1）图尺度评价法（2）关键事件法（3）交替排序法（4）配对比较法（5）强制比例法
26、评价中心技术采用模拟的情景测试包括：（1）（2）（3）（4）（1）无领导小组讨论（2）公文处理（3）演讲（4）角色扮演
三 判断
1、人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。（对）
2、现代人力资源管理是传统人事管理的继承和发展。（对）
3、人力资源管理等同于企业管理。（错）正确的表述为：人力资源管理和企业管理之间是一种部分和整体的关系。
4、“末位淘汰”是指企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
5、根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配（高于或低于职位要求），对员工可以采取晋升、降职、辞退的手段。
6、评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。
四 名词解释
1、人力资源管理
就是现代的人事管理，它是指企业为实现其既定目标，通过一定的技术和方法，对企业所需的各种人力资源进行计划、组织、领导和控制的管理活动以提高其利用效率的过程。它具体包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、劳动关系管理（员工关系管理）等内容。
2、人力资源培训
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
3、关键绩效指标
指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI是用来反映策略执行效果。
4、福利
福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
5、绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
五 简答题
1、人力资源和人力资本的关系。
答：虽然人力资本与人力资源只有一字之差，但是他们之间却有着很大的区别，具体来说，人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源之中，加上从教材上的三点差异程度去理解，我们不难看出，在一个小的组织例如企业来说，人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量，而人力资本，则是那些真正认同企业文化，对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。所以一个企业做的优秀的人力资本管理，就是使企业的人力资源变成人力资本。
2、“双因素理论”在人力资源管理过程中的意义。
答：（1）管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。
（2）在人力资源管理过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如工资本来是属于保健因素的，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。
3、公平理论在人力资源管理过程中的意义。答：公平理论对于人力资源管理的意义更多地集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系，这种公平体现在内部公平、外部公平和自我公平三个方面，要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工产生不满情绪。为了保证薪酬体系的公平合理，要从两个方面入手，一方面是薪酬体系的设计，如采用薪酬调查、职位评价等技术来保证公平；另一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩，多劳多得，少劳少得，这就从另一个角度对绩效考核体系的公平提出了要求。
4、内部招聘与外部招聘的优缺点进行比较。
答：内部提升优点：1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺点：1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。
外部招聘优点：1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。外部招聘缺点：1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。3.招聘成本较高。
5、人员甄选的客观标准和依据是什么？
答：（1）基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等
（2）知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书
（3）心理特征：各种胜任力、人格、兴趣偏好
6、面试中常见的误区与错误有什么？
（1）第一印象：主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。
（2）强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。
（3）不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。
（4）面试次序差异：指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。
（5）非语言行为：主考官被应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行文的求职者得到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、胜任力有何人程度的相关性。
（6）刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。
（7）类我效应：当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。
7、组织奖励的依据和对象是什么？（略）
8、绩效管理中常出现的问题。
答：（1）企业绩效管理与企业战略相脱节（2）绩效管理成了人力资源部门的责任（3）绩效指标设置繁琐和单一现象并存（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（5）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配（6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触
9、薪酬调查的主要渠道和主要方式。
答：主要渠道：a.企业根据自己的需要开展薪酬调查;b.聘请专业的咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查;c.直接购买专业的薪酬调查机构（比如咨询公司、网站等）的薪酬数据库或者调查报告。
主要方式：（1）问卷调查（2）访谈调查（3）电话调查（4）网络调查
六 案例
1、第三章开篇案例
某公司职位分析、职位评价案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接作出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来作出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题作出解答。
2、第七章开篇案例
事倍功半的培训开发
R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，主要由电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有大约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销往国外，该公司在古巴和墨尔本还设有服务机构。
集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过，公司过去的培训形式较单一，2002年集团公司对员工的培训都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还有28%的人在报名参加培训后却又主要因为培训时间与业务工作任务发生了冲突而取消了培训。
为了能使更多的人接受培训，集团公司主要负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。
一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反应培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益考虑，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。
那么，R公司的培训开发体系为什么没能够取得所期待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？
分析：从这个案例我们可以看出，该公司培训开发体系失败的关键在于其没能够将培训开发体系建立在对企业战略的正确理解和对能力的发展提升基础之上，没能够将培训开发项目与日常业务和经营运作有效地结合，造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的后果。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人才的手段？培训开发对员工个人职业生涯发展有和帮助？企业究竟应该如何建立有效的培训开发体系？将从何入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训效果？这就是本章所要解决的主要问题。
七 论述
1、如何理解人力资源管理的地位和作用？
现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。
a.人力资源管理在现代企业中的地位
企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。b.人力资源管理在现代企业中的作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：
（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。
2、什么是职位分析？它有什么意义和作用？
职位分析是人力资源管理的基础工作，有时也称为工作分析或职务分析。它是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职位对员工的素质要求的系统过程。它所要回答的主要是这样两个问题：一是该职位应该做什么？怎么做？何时做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？对第一个问题的回答称为职位描述（job description），对第二个问题的回答称为职位规范（job specification）。职位描述的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程度、工作的自由度和权力大小等。职位规范中的信息让我们了解了对任职者完成工作所需要的技能的要求、任职者的任职资格、工作环境条件等信息。只有认真做好职位分析，我们才能准确地了解清楚要聘什么样的人，做什么样的事，需要多少知识技能，工作条件如何，对组织的价值几何。也只有弄清这几个问题，你才能准确地进行付酬。否则，你的薪酬管理是盲目的。
3、试着论述人力资源管理培训开发系统与其它人力资源管理子系统之间的关系。
培训与开发同人力资源管理其他职能之间的关系 作为人力资源管理系统的一个组成部分，培训与开发同人力资源 管理的其他各项职能活动之间存在着密切的联系。培训与开发指的就是公司通过某种方式使员工完善知识，加强技 能，以便以后的工作中提高工作效率来应对时刻进步的社会。而培训 与开发与人力资源的职能关系主要表现在以下五点；
一：同职位分析的关系。主要是指培训开发要选择具有针对性。因为 职位之间的差异造就了员工工作性质的差异，此时培训与开发的专业 性就必须体现出来。
二：同人力资源规划的关系。其实培训与开发本身就是人力资源规划的一部分，在其指导 下，培训与开发才能更有计划，才能更好的发挥出它的价值。
三：同招 聘录用的关系。招聘录用和培训开发的关系是相互的。培训开发的目的是提 高员工素质和工作能力，而如果招聘时人员的素质和能力已经很高则 培训开发时的工作就会轻松很多，反之则会麻烦，所以他们之间的关 系很直接。
四：同绩效管理的关系。绩效管理与它的关系说是双向的不如说是一种标准，绩效的 提高就是培训的目的，那么提高到什么程度则是培训开发的力度问 题，而检验培训开发的成果就是绩效。在选择培训开发的内容是，之 前的绩效就是一个参考，它决定了培训的内容，但重要的还是培训之 后的绩效提高程度。
五：同员工关系管理的关 系。员工关系与之也有很大的关系，一个成功的企业离不开齐心 协力，万众一心，因此员工之间的关系很重要，培训与开发对此有很 大的作用，而且增加对企业的归属感。
人力资源管理会计的产生及发展过程：1.萌芽阶段（1960—1966）这一阶段主要是对人力资源管理会计产生兴趣并从其他的相关学科衍生出人力资源的基本概念。这些相关理论中最有影响的......
案例教学辅导1：工作职责分歧.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的......
宇轩瑞祥人力资源教学软件介绍《人力资源管理教学软件》采用角色模拟教学思想，通过模拟管理一个公司，进行人力资源规划、工作分析、招聘录用、劳动关系、绩效考评、培训发展、......
>读感现代企业要想做好长久发展,其人力资源的建设与管理是该企业未来核心竞争能力的关键。但企业在实际的运营过程中面临太多的竞争(经营)压力,在压力面前更多的企业千方百......
新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势姓名：李红梅班级：金融1学号：096207内容摘要：在新经济时代，企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈，企业战略管理的重要性日益突出......
