人力资源复习参考答案_人力资源复习题及答案
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《人力资源管理》复习参考答案
★★ 一 单选题（共10题）
1.当员工达到绩效目标时，立即给予肯定、认可或表扬等激励。这种绩效改善的方法是（D.正强化）。
2.主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主考官身上发生的某些事情，以此引导应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。这种提问技巧是（C.客观评价提问）。
3.泡病号、怠工、故意出废品、对设备不爱护等，以减少自己的贡献或制造“负贡献”；去同领导争吵，要求增加给自己的薪酬以增大自己的收获；或要求把参照者所获薪酬拉下来与自己一样，以减少对方的收获等。这种分配公平性的特性是（C.扩散性与行为倾向性）。
4.用人单位必须以劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的计件数量为准，确定劳动者日或周的劳动定额。这种工作时间是（D.计件工作时间）
5.劳动者在一昼夜内工作8小时，一周内工作40小时，即每周工作5天，休息两天。这种工作时间是（A.标准时间）。6.下列哪个阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。（A.预测供需阶段）
7.对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。这是人力资源管理的哪项功能。（C.按标准的属性分类）
8.按照下列哪种分类可以将绩效考核标准分为静态标准和动态标准。（D.按标准的形态分类）
9.即通过分析，找出问题产生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切问题的原因。这属于解决问题过程中的哪个环节。（C.诊断病因）
10.在人员录用的时候，要求组织招聘员工应根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配备切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。这就要求在人员录用是要遵循下列哪种原则。（C.因事择人，知事识人）
11.这种组织实行的是短期雇佣制，其本质是纯粹的交换性的商业行为：你出工资待遇，我出劳务技术，买卖公平，双方自愿；就业是双向选择，老板可炒我鱿鱼，我也可炒老板鱿鱼，来去自由，各随所愿。这种组织的类型是（C.H型组织）。（1分）
12.由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。这种人力资源需求预测方法是（C.主观判断法）。（1分）
13.用一定试听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。这种企业员工培训的方法是（C.案例教学法）。（1分）
14.对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。这是人力资源管理的哪项功能。（C.调控）（1分）
15.我国《劳动法》规定，用人单位的主要权利不包括下列哪一项。（B.决定企业的机构设置）（1分）
16.即通过分析，找出问题产生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切问题的原因。这属于解决问题过程中的哪个环节。（C.诊断病因）（1分）
17.主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主考官身上发生的某些事情，以此引导应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。这种提问技巧是（C.客观评价提问）。（1分）18.企业采取下列哪种发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。（B.集中式单一产品发展战略）（1分）
19.出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等常能反映态度与士气方面的问题，这是可以通过适当培训来解决与克服的。所以在培训需要的确定过程中要注意下列哪点。（C.需要调查）（1分）
20.当员工达到绩效目标时，立即给予肯定、认可或表扬等激励。这种绩效改善的方法是（D.正强化）。（1分）21.企业处在国家和民族的主文化大环境之中，必须适应这种主文化的要求:而企业要想在众 多企业中脱颖而出，又必须形成自己的、强大的和特异的修改亚文化，即企业文化。其实，每一层次的文化，者是对各层次文化的整合，从而使自己与各层次文化或环境相互适应、和 谐一致。这里体现文化的哪种特征。（C 文化的层次性和整合性）22.人力资源在使用过程中，有一个可持续开发的过程。人在工作以后，可以通过不断学习，更新知识，提高技能;而且，通过工作，可以积累经验，充实提高。这说明人力资源的哪种特征（B 再生性）
23.单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分或节约资源部分所支付的奖励性报酬，是单 位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量传给员工的货币奖励。这种奖励制度的类型是（B 奖金制）
24.将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系;然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等。这种工作分析的基本术语是（D 职位分类）
25.工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。用人单位可委托银行代 发工资。这是劳动部颁布的《工资支付暂行规定》对工资的支付作出的哪一项规定。（B 工资支付形式）
26.下列哪种企业基本经营战略尤其适合成熟的市场和技术稳定的产业。（C 成本领先战略）27.企业在确定是否开展培训评估时不需要考虑的角度是（D 培训评估信息的收集）
28.通常是以职务说明与规格作基础，把全企业的所有职务逐一配对比较，按各职务对企业相 对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。这种职务评价方法是(C 排级法)★★ 二 多选题（共10题）
1.薛恩在《组织文化与领导》中，将文化分解为下列哪几个层面。（BCD）A.里层 B.表层 C.中层 D.基础层 2.由于招聘对现有人员及士气均有一定程度的负影响，升迁计划是人力资源规划中很重要的一项。包括：（ABCD）A.现有员工能否升迁 B.现有员工经培训后是否适合升迁
C.过去组织内的升迁渠道与模式 D.对员工进取心、组织管理方针政策的影响 3.招聘信息发布是应注意下列哪些问题。（BCD）
A.信息发布的渠道 B.信息发布的范围 C.信息发布的时间 D.招募对象的层次性
4.从组织行为学的角度来说，存在下列哪些性质不同的学习方式。（AB）A.代理性学习 B.亲验性学习 C.经验学习 D.间接学习
5.下列选项中，影响考绩的因素有哪些。（ABCD）
A.考核者的判断 B.与被考核者的关系 C.考绩标准与方法 D.组织条件 6.企业在职工招聘时必须依法遵循下列哪些原则。（ABCDE）
A.平等就业的原则 B.相互选择的原则 C.公开竞争的原则 D.照顾特殊群体的原则 7.解决问题由下列哪些环节组成一个完整的过程。（ABCD）
A.发现问题和分清主次 B.诊断病因和拟定对策 C.比较权衡和作出决策 D.贯彻执行 8.工资的调整主要有下列哪几种类型。（ABCD）A.奖励性调整 B.生活指数调整 C.效益调整 D.工龄调整
9.劳动法律关系的参与者为劳动关系的主体，主要包括（AC）A.劳动者 B.劳动者的组织 C.用人单位 D.普通职工 10.企业在职工招聘时必须依法遵循下列哪些原则。（ABCDE）
A.平等就业的原则 B.相互选择的原则 C.公开竞争的原则 D.照顾特殊群体的原则
11.非经济性福利目的与经济性福利一样，在全面改善员工的“工作生活质量”。它主要包括下列哪些内容。(ABCD)A.咨询性服务 B.保护性服务 C.工作环境保障 D.特殊福利 12.最低工资标准一般采取下列哪些形式。（AB）
A.最低工资标准 B.小时最低工资标准 C.计件最低工资标准 D.佣金制最低工资标准 13.我国目前的养老保险主要由下列哪几部分组成。（ABC）
A.基本养老保险 B.企业补充养老保险 C.职工个人储蓄性养老保险 D.商业保险 14.奖金的支付方式主要有下列哪些方式。（ABC）A.现金支付 B.延迟支付 C.混合支付 D.实物支付 15.工作时间主要有下列哪几种类型。（ABCD）
A.标准工作时间 B.缩短工作时间 C.计件工作时间 D.不定时工作时间和综合计算工作时间 16.下列描述中，哪些是转型式人力资源战略。（BCD）
A.集中控制人事的管理 B.企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整 C.从外部招聘骨干人员 D.打破传统习惯，摈弃旧的组织文化 17.下列选项中，影响考绩的因素有哪些。（ABCD）
A.考核者的判断 B.与被考核者的关系 C.考绩标准与方法 D.组织条件
18.企业中具体考绩方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成下列哪几类。（CD）A.试验法 B.评估法 C.客观考绩法 D.主观考绩法 19.企业员工培训的目的主要有下列哪些。（ABCD）A.育道德 B.建观念 C.传知识 D.培能力
20.招聘信息发布是应注意下列哪些问题。（BCD）
A.信息发布的渠道 B.信息发布的范围 C.信息发布的时间 D.招募对象的层次性 21.员工招聘有下列哪些意义。（ABCD）
A.为了确保组织发展所必须的高质量人力资源而进行的一项重要工作。B.为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。C.员工招聘使得组织的知名度得到扩大。D.有利于劳动力的合理流动。
22.企业劳动关系方根指企业所有者，经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营 活动中武大的各种权、再、利关系，主要包括（ABCD）
A.所有者与全体职工的关系 B 经营管理者与普通的职工的关系 C 经营管理者与工会组织的关系 D 工会与职工的关系 23.企业建立补充医疗保险可以采用以下哪几种形式（ACD）
A建在企业内部 B个人自行购买商业保险 C 与商业保险机构合作 D 企业补充医疗保险可以实行企业和参保人员共攻缴费，也可以实行企业单独缴费。
24.人力资源战略的制定有下列哪些方法。（AC）A 目标汇总法 B 战略规划 C 目标分解法 D 行动规划
25.最低工资标准一般采取下列哪些形式。（AB）A 最低工资标准 B 小时最低工资标准 C 计件最低工资标准 D 佣金最低工资标准
26.劳动法律关系的参与者为劳动关系的主体，主要包括（ABC）A 劳动者 B 劳动者的组织 C 用人单位 D 普通职工 ★★ 三 判断题（共3题）
1.（√）免费或低价工作餐，工间免费饮料（茶水、咖啡或冷饮）、公关应酬饮食报销、发放免费食品、集体折扣代购等。这些都属于饮食性福利。
2.（×）信度是指考核的不一致性。3.（×）信度是指考核的不一致性和稳定性。
4.（√）《劳动法》规定：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。5.（√）会计、人事等职能的管理人员，他们的职务与责任并重，平分秋色。
6.（√）佣金制最基本的一种是单纯佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；这样，佣金便构成了销售员的基本收入。7.（×）考绩的周期是固定不变的。
8.（×）在工作分析过程中，调查阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进 行深入全面的总结分析。9.（×）一般指用于生产活动的一切未经加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待于人们去开发利用。这种资源是资本资源。
10.（√）具有长期导向性的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察。11.（√）薪酬主要由工资、奖金和福利构成。★★ 四 填空题（共2题）
1.绩效管理的过程可概括为_计划 _、执行、考核和反馈。
2.劳动争议仲裁 是指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据国家法律法规对纠纷事实和当事人责任的认定和裁决。
3.依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系，由三个要素构成：主体、内容和客体 4.养老保险 是国家为保证劳动者达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力，退出劳动岗位后的基本生活需要而建立的一种社会保障制度。
5.劳动关系 是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
6.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人为资源的开发和使用的管理工作。7.企业员工的培训目的主要有四项:育道德、观念、传知识、培能力。8.员工的工作绩效 是指其经过考核的工作行为、表现、结果。
9.人力资源战略属企业的_专业谋划和方略_，用以支持企业总裁战略和事业战略。★★ 五 简答题
1.简述员工职业发展规划的制定。
答案：员工职业发展规划的制定可从以下方面实施：
1）企业员工职业发展管理的实施。为了管理好员工的职业发展，首先要制定企业的人力
资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，真正把此事提到应有高度，并与其他方面的计划协调一致，2）企业中承担这项重任的，首先是各级主管干部，因为他们最了解自己下级的长、短、喜、悲、需要与抱负以及他们的过去现状，又了解企业中存在的机会与备选发展途径，便于向下级介绍前景、指导、监督、培养和鼓励他们上进。
3）企业员工职业发展综合规划首选必须与企业的人力资源战略密切结合，并与企业的总 体战略一致。
4）企业员工职业发展综合规划，是为了给员工提供必需的信息和提示帮助员工个人做好 自己的发展计划，在转折关头做出妥协的选择。
5）理论上讲，组织有责任在发展方面照顾到每名员工，但限于实际可行的条件，往往要 分清主次，置于首位的当然是领导层的后备梯队及技术骨干，然后才是估计中层和基层。
6）制定企业员工职业发展规划时易被忽略的一个问题是对双员工发展的考虑。总之，做好员工职业发展规划，必须做好个人与组织间的良好配合，但应指出，组织的规划，除考虑员工个人 特点与要求外，也不能不考虑其本身的生存与发展要求，如成本、效率等。
2.简述影响薪酬制度制定的主要因素。
答案：影响薪酬制度制定的因素大致可分为外在和内在两类:
一、外在因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况 2）地区及行业的特点与惯例3）当地生活水平 4）国家的有关法令和法规。
二、内在因素：1）本单位的业务性质与内容2）公司的经状况与财政实力3）公司的管理哲学和企业文化。
3.人力资源战略制定的程序。内外环境分析 战备制定 战略实施 战略评估 外部环境； 确定战略与目标； 人力资源开发与管理 ； 战略与现实差异； 劳动力市场； 战略的实施计划 ； 组织、个人利益协调 ； 战略的调整 ； 社会文化、法规； 实施保障计划； 组织内资源与技术的利战略的经济效益； SWOT 分析； 战略平衡 ； 用； 组织内部资源； 资源的合理配置 ； 企业战备与文化； 人力资源规划； 员工期望； 人力资源战略制定的流程 4.简述工作分析的作用。
答案：工作分析的作用归纳如下:
1、工作分析是人力资源规划的基础。
2、工作分析有助于选拔和任用合格人员。
3、工作分析有助于设计积极的员工开发计划。
4、工作分析可以为纯净评估提供标准和依据。
5、工作分析有助于实现公平报酬。
6、工作分析有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现。
7、工作分析是实现人力资源调控的基本保障。5.简述健全有效的考绩制度的需要满足哪些要求？
答案：若考绩制度既要达到考绩的各项目的，又能为被考核员工的普遍接受，应满足下列各项要求: 1）全面性与完整性。2）相关性与有效性。3）明确性与具体性。4）可操作性与精确性。5）原则性与可靠性。6）公正性与客观性。7）民主性下透明度。
6.简述人力资源规划的基本程序。答案：人力资源规划的主要过程可分为四个阶段:
1、调查分析阶段:主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段作实务方法和 工具的准备。
2、预测供需阶段:本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。
3、制定规划阶段:制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的 人事政策，以便各部门贯彻执行。
4、规划实施、评估与反馈阶段:组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果 进行人力资源规划的评估，及时反馈评估结果，修正人力资源规划。7.简述我国现阶段劳动关系的特点和趋势。
答案：我国现阶段劳动关系呈现出空前复杂的局面:
1、国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳动关系转变。
2、由再就业困难的下岗职工，失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。
3、就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。
4、劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。8.简述企业在招聘职工时必须依法遵循的原则。
答案：企业在招聘职工时必须依法遵循以下原则:
1、平等就业的原则。
2、相互选择的原则。
3、公开竞争的原则。
4、照顾特殊群体的原则。45、禁止未成人就业的原则。
6、先培训、后就业的原则。9.简述管理人性观经历了哪几个阶段？
答案：美国学者薛恩(Schein E)提出了管理人性观演进的四阶段说:
1、理性经济人性观。
2、社会人性观。
3、自我实现人性观。
4、复杂人性观。
11.简述奎因把企业文化战略分为那几种? 答案：1 发展式企业文化 2 市场式企业文化 3 家庭式企业文化 4 官僚式企业文化。12.简述影响人力资源数量的因素主要有哪些? 答案:1 人口总量构成2 人口的年龄构成3.人口迁移 4 社会突变因素。13.简述劳动争议仲裁的原则。
答案：劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，除需遵守处理劳动争议的基本原则外，还需遵守如下特有原则：1）调解原则2）及时、迅速原则3）回避原则4）少数服从多数原则5）一次裁决原则。★★ 六 论述题
1.试述人力资源管理部门对考绩的责任。（10分）
答案：尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任，主要包括:
1、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。
2、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。
3、宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。
4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训实施考绩的人员。
5、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议、记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。
6、根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。2.试述简述绩效考核中常见的心理弊病。（10分）
答案：这些弊病造成主观性与片面性，影响考绩的信度与效度，实践中这种弊病很难完全避免，但事先了解和提醒，可最大限度地减少其消极影响。
1、晕轮效应:指看见某被考核者某一特定方面表现优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全，一好百 好，不作具体分析。
2、群体偏见:人们为了认识的方便，常将社会上的人归纳为若干具有一定共同典型特征的不同群体。
3、第一印象误差:先入为主，把人看“死”，也是主观性与片面性的表现。
4、类已效应:对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估。
5、近因效应:把不久前发生的印象较深的一件事当作被考核者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略了。
6、对比效应:将被考核者与另一位非典型人物作人际比较来作评判，不是去与既定的考绩标准比较。
7、过宽或过严倾向:对全体被考核者掌握尺度不准。
8、趋中效应:硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿 给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。
3.试述人员录用应遵循的原则。（10分）
答案：人员录用主要应遵循以下原则，以实现用人之所长，学用一致，最有效地利用人力资源的目的。
1、因事择人，知事识人。 因事择人，要求组织招聘员工应根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳 每一名员工，人员配备切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工 作需要来达到个人的某种目的。 知事识人，要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，应当学会对人才鉴别，掌 握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，不但要使用自己成为一个好领导，也应当成为一个伯乐，应 懂得什么样的岗位安排什么样的人员。
2、任人唯贤，知人善用。 任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。 知人善用，要求管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，使每个人都能 充分施展自己的才能。
3、用人不疑，疑人不用:要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。
4、严爱相济，指导帮助。
4.试述海外人士与中国企业交往中的影响因素。（10分）
答案：归纳为“7P 模型”: 1）大家庭制(Patriarchal system)。2）务虚先于务实(Principles first)。3）爱国主义敏感性(Patriotically sensitivity)。4）礼貌(Politene)。5）关系导向(Politics-oriented)。6）耐心(Patience)。7）小生产者心态(Petty producers’mentality)。5.试述人力资源战略的帮助指导作用。
答案：1 明白内外环境的、机遇与挑战 2 了解战略目标方案 3 对自己的要求与影响，采取的态度 4 个人期望，差距 5 采取的行动方案，如何改善。6.简述人力资源的特性
答案：首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。其次，人力资源有其内涵结构特性。
再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。其四，定义说明了人力资源的时效特性。
最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。★★ 七 案例分析
案例1.1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。请问：主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）（15分）
答案：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通 常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内.将会碰到的一个“致 命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则.市场竞争是残酷 的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不 良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊 事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强 培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务 水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人 的良剂，而且是养身保健的主体.2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这-阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员 分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人 才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的 合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个 步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和 心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备 阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂
教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人 才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
案例2.香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点： ⑴具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。⑵具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25—30%，而这三家中资企业只有13%左右。⑶严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。⑷具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。问题：请用人力资源规划理论加以分析。（15分）
答案：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
案例3.原上海高压油泵厂厂长贾炳同志 1984 年调任上海液压件三厂厂长，到任不久，就发现原 有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革，但他觉得先要找到一个能引起震动的突破 口，并能改得公司合理，令人信服。@原厂规规定，本厂干部和职工，和上班迟到者一律扣 当月资金1 元，他觉得这规定规定貌似公平，其实不然，因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人刚无借口可 依，厂里400 来人，近兰数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有 的甚至得抱孩子来厂入托，本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，元的途中要换乘一两趟 车;还有人住在浦东，要摆渡上班，碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，元处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难 办，所有这些，使迟到不能责怪工人自己，贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。@在3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4 月1 日起，工人迟到不再扣资金，并说 明了理由，这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声，不过贾厂又补充道: “迟到不扣奖金，是因为常有客观原因，但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所 以凡未到点而提前洗手，洗澡，吃饭者，要扣半年资金!”贾厂长觉得这补充规定跟前面取 消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。@新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2-3 分钟去洗澡。人事科请求怎么办，贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金，这才能 令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来，次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之 一的小郭，问她道:“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻 悻然说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”@贾厂长黯然，他想:“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一起去 看了一趟女澡堂，原来这澡堂低和矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12 个淋浴喷头，其中还 有3 个不太好使，贾厂长想，全厂194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久 队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务海要干呢,她们对早退受重罚不服，是有道理的，看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了??.下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消 或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一 备厂规就此不了了之，行不???.贾厂长皱起了眉头。问题:1 贾厂是以一种什么样的人性观来对待员工的? 2.如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段 和管理方式? 答案：
1、该案例中，贾厂长吤根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。2)但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退 的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有 一种用“理性人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方比较符合薛恩的复杂人性观。答案：
2、如果我是厂长，我会在在规定早退处罚时，经过民主程序，利用集体决策和发 挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，调查了解，再做出决定，才会到工人的支
持。就上述错误，面对工人对“早退罚款”的反对，第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，我们应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。
案例4.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：
1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元； 2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。答案：
1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；
2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
案例5.规章制度是严点好还是宽点好？ 某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各
部门根据这个调子对规章制度进行修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。双方争持不下。谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。（15分）
答案：规章制度是严点好还是宽点好（1）制定学校各项制度要符合学校的工作实际，在学校一般分为两个系统，即教学系统和行政管理系统。（2）制定针对教师的制度要符合教师工作的特点，要具有一定的弹性化，倡导人性化管理，给与教师充分的尊重。（3）慎用经济人人性假设。
名词解释 1.人力资源： 答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源” 或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和......
第五章 薪酬影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？员工个人（1）劳动绩效（2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄企业整体（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行......
名词解释：1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人......
* (C.转任)是公务员交流最为常见的方式.C* (A.持续)是绩效管理的重要环节,也是…本质区别之一.A* (A.英 B.法)采用的是品位分类方法.AB* (B.初)是公职人员职业生涯开始时或......
人力资源管理（本科）2011秋期复习资料一、判断题：1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。(×)2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。(×)3、人力......
